Zatrudnienie

FAQ

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Jakie wymogi musi spełniać biuro?

Budynki i inne obiekty muszą być dla pracowników oczywiście bezpieczne, jednak przepisy Kodeksu pracy a także rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej i Ministra Zdrowia określają szczegółowo dodatkowe parametry pomieszczeń i urządzeń, z których korzysta pracownik. Jedną z podstawowych powinności w tym zakresie jest utrzymanie przez pracodawcę pomieszczeń pracy w czystości i porządku. Wiąże się to z obowiązkiem przeprowadzania przez pracodawcę okresowych remontów i konserwacji.

Z praktyki:

Każdy pracownik musi mieć określoną przestrzeń do pracy, niezajętą przez meble i inne urządzenia – co najmniej 13 m3 oraz minimum 2 m2 podłogi. Minimalna wysokość pomieszczeń bez klimatyzacji to 3 m, a w pomieszczaniu klimatyzowanym 2,5 m wysokości. Przepisy prawa pracy określają również minimalne parametry drzwi i okien, podłóg, schodów, ścian i sufitów. Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników musi zapewnić toaletę i umywalki, zaś pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników ma dodatkowo obowiązek zapewnienia jadalni.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy pracodawca może pytać kandydata do pracy lub pracownika o jego sytuację finansową?

W aktualnym stanie prawnym brak jest podstaw prawnych do badania sytuacji finansowej pracowników czy ich historii kredytowej.
Jest to sytuacja zaskakująca dla niektórych zagranicznych pracodawców, bowiem w wielu państwach europejskich taka weryfikacja jest legalna.

W Polsce, nawet jeżeli istnieje ryzyko wyrządzenia pracodawcy znacznej szkody majątkowej (praca na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną, kierowniczych bądź wymagających szczególnego zaufania), nie ma przepisów, które zezwalałyby na pozyskiwanie informacji o sytuacji majątkowej pracownika.

Z praktyki:

Ustawa o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych (tzw. ustawa o BIG) pozwala na weryfikację informacji przez przedsiębiorców na temat konsumentów i innych przedsiębiorców. Nawet jeśli pracownik (kandydat) zostałby potraktowany na gruncie ustawy jako konsument (co jednak może być potraktowane jako obejście prawa przez pracodawcę), pracodawca będzie musiał uzyskać upoważnienie od pracownika (kandydata) do złożenia wniosku do biura informacji gospodarczej, a w konsekwencji zacznie przetwarzać dane osobowe spoza dozwolonego prawem katalogu.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy pracodawca ma obowiązek pokryć koszty i dostarczyć pracownikom ubranie służbowe?

Zgodnie z interpretacjami urzędów skarbowych obowiązek dostarczenia pracownikom odzieży dotyczy wyłącznie odzieży roboczej.

Gdy obowiązek używania przez pracownika konkretnego ubioru związany jest z wizerunkiem pracodawcy, nie mamy do czynienia z odzieżą roboczą, lecz ubraniem służbowym. W takim wypadku pracodawca może, lecz nie musi, dostarczyć pracownikowi odpowiednie ubranie.

Z praktyki:

Jeżeli ubranie służbowe pracownika jest rodzajem uniformu – to pracodawca musi je zapewnić, jeżeli zaś pracodawca określa wyłącznie pewne reguły wyglądu (przykładowo: biała koszula i spódnica za kolano), to po stronie pracownika leży obowiązek zapewnienia sobie takiej garderoby

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Jakie są minimalne zasady i warunki zatrudnienia, do których przestrzegania są zobowiązani pracodawcy?

Minimalne warunki dotyczą przede wszystkim wynagrodzenia i czasu pracy.

Wynagrodzenie określone w umowie o pracę nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone ustawowo (w 2019 roku wynosi ono 2.250 PLN brutto miesięcznie dla pracownika zatrudnionego na pełny etat).

Zasadniczo, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz średnio 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Każda praca świadczona ponad obowiązujące pracownika standardy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik jest uprawniony do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia.

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku (ustalona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę) wynosi w przybliżeniu 400 godzin. Maksymalny tygodniowy czas pracy z uwzględnieniem godzin nadliczbowych nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Minimalny nieprzerwany czas odpoczynku wynosi 11 godzin w każdej 24 – godzinnej dobie. Zmiany zasad ogólnych są możliwe w przypadku specyficznych systemów czasu pracy, tj. w systemie równoważnego czasu pracy, w systemie pracy zadaniowej, w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy w weekendy.

Pracownicy są uprawnieni do 26 dni płatnego urlopu w ciągu roku lub 20 dni urlopu, gdy okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż 10 lat.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Kiedy pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich swoich pracowników?

Kodeks pracy nakłada obowiązek przeprowadzania badań swoich pracowników. Pierwszym z badań, które musi odbyć pracownik jest badanie wstępne (poprzedzające zatrudnienie). Pracownicy podlegają również okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownicy podlegają okresowym badaniom lekarskim z częstotliwością:

  • co 5 lat, jeżeli pracownik nie używa komputera;
  • co 4 lata, jeżeli pracownik używa komputera;
  • co 3 lata jeżeli w miejscu pracy jest gorący mikroklimat, szczególnie po ukończeniu 45 lat badania muszą być wykonywana co 2 lata;
  • co 2 lata, jeżeli pracownik jest narażony na wdychanie szkodliwych pyłów lub dymów.

Badania medyczne powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w trakcie godzin pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Z praktyki:

Nie ma konieczności wprowadzania żadnych zapisów w tym zakresie w umowie o pracę.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Jak długo może trwać okres próbny?

Maksymalnie trzy miesiące, ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy na taki okres można zawrzeć umowę poprzedzającą właściwą umowę o pracę. Głównym celem umowy na okres próbny jest ocena przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku. Co istotne, umowa na okres próbny jest łatwiejsza do rozwiązania przez pracodawcę, co wynika z braku obowiązku uzasadnienia oświadczenia o wypowiedzeniu oraz krótkich okresów wypowiedzenia wynoszących odpowiednio:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie a mniej niż 3 miesiące,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Z praktyki:

Gdy strony zawrą umowę na okres próbny, którego długość przekroczy 3 miesiące, taka umowa po przekroczeniu tego okresu będzie uważana za umowę zawartą na czas nieokreślony.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
W jakich sytuacjach różnicowanie w zatrudnieniu jest legalne?

Zakaz dyskryminacji jest jednym z podstawowych zakazów, jakie prawo pracy nakłada na pracodawcę. Jednak istnieją sytuacje, w których pracodawca różnicując sytuację pracowników nie łamie prawa. Dzieje się tak w przypadku tzw. „dyskryminacji pozytywnej” polegającej na utrzymywaniu przez pracodawcę czasowych lub stałych rozwiązań mających na celu wyrównanie szans osób i grup dyskryminowanych ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność lub inne cechy.

Z praktyki:

Działaniem pracodawcy, które pomimo różnicowania pracowników oparte jest na obiektywnych kryteriach i nie stanowi zachowania dyskryminującego, jest przykładowo stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na ich wiek.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników może narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu?

Tak. W prawie pracy istnieje zakaz dyskryminacji pracowników, który odnosi się również do osób ubiegających się o pracę. Kodeks pracy wymienia cechy, które nie mogą być powodem dyskryminacji. Są to m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna.
Zawarte w ogłoszeniach o poszukiwaniu pracowników treści odnoszące się do wyżej wymienionych cech kandydatów do pracy, mogą spotkać się z zarzutem stosowania dyskryminacji w zatrudnieniu.

Przykładem sformułowania noszącego znamiona dyskryminacji ze względu na płeć jest użycie w ogłoszeniu nazwy stanowiska, które mimo braku takiej potrzeby, zawęża je do kandydatów określonej płci np. „Poszukujemy kelnerek” czy „Praca dla fryzjerki”. Jako dyskryminujące ze względu na wiek kandydata mogą być potraktowane następujące ogłoszenia: „zatrudnię osobę młodą” lub „zatrudnię osobę przed czterdziestką”.

Zgodnie z Kodeksem pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Uprawnienie to przysługuje również kandydatom do pracy.

Z praktyki:

Jeżeli pracodawca różnicuje sytuację osób ubiegających się o pracę, ale jest to podyktowane obiektywnymi przesłankami, nie ma to znamion dyskryminacji. Przykładowo, pracodawca, który poszukuje pracownika do pracy należącej do grupy prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (np. górnika), ma prawo określić w ogłoszeniu, że jest to stanowisko dla mężczyzny.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy umowa o pracę z polskim pracownikiem może podlegać obcemu prawu?

Tak, prawo unijne (Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008) pozwala na wybór prawa, pod jakie podlegać będzie umowa o pracę. Wybór obcego prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, jaką przewidują przepisy prawa państwa, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę albo państwa siedziby pracodawcy.

Z praktyki:

W przypadku umowy o pracę z pracownikiem pracującym w Polsce, albo gdy siedziba pracodawcy mieści się w Polsce, nawet gdy umowa będzie podlegać prawu obcemu, to będą miały zastosowanie minimalne gwarancje wynikające z przepisów prawa polskiego. Stosowanie obcych regulacji jest możliwe, gdy przewidują one korzystniejsze rozwiązania niż prawo polskie, np. dłuższy niż minimalny okres wypowiedzenia lub urlopu wypoczynkowego.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy można zawrzeć umowę na okres próbny z automatycznym przedłużeniem umowy na czas nieokreślony?

Tak, prawo pracy dopuszcza taką możliwość. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego możliwe jest zawarcie w umowie o pracę na okres próbny postanowienia, że po jej zakończeniu umowa stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony.

Z praktyki:

Rozwiązanie takie może rodzić ryzyko dla pracodawcy. Okres próbny jest bowiem okresem, w którym pracodawca ma ocenić przydatność danego pracownika do pracy. Jeżeli pracodawca zawrze w umowie omawiane postanowienie, a z różnych względów (np. długotrwałej choroby) nie będzie miał możliwości oceny przydatności pracownika, to mimo wszystko dojdzie do automatycznego przekształcenia umowy na czas nieokreślony.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Ile umów na okres próbny można zawrzeć z tym samym pracownikiem?

Co do zasady dopuszczalne jest zawarcie umowy na okres próbny tylko jeden raz – z tym samym pracownikiem i na tym samym stanowisku pracy. Wynika to z faktu, iż celem zawarcia takiej umowy jest wypróbowanie pracownika i sprawdzenie jego kompetencji w wykonywaniu obowiązków na danym stanowisku. Nie jest natomiast istotne, czy pracodawca wykorzysta maksymalny okres (3 miesiące), na jaki można zawrzeć taką umowę czy nie.

Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż to określono w poprzedniej umowie na okres próbny;
  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę (dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
55
Rekrutacja i zatrudnienie
Na jak długi okres można zawrzeć terminową umowę o pracę?

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta na maksymalny okres 33 miesięcy. W przypadku zawierania przez te same strony kolejnych umów o pracę na czas określony łączny okres zatrudnienia na tej podstawie nie może przekraczać 33 miesięcy.

Zawarcie umowy na czas dłuższy (poza przypadkami dopuszczonymi przez prawo) skutkuje automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie 33 miesięcy.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy na umowę o pracę można zatrudnić osobę niepełnoletnią?

Zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat jest niedopuszczalne z wyjątkiem, gdy wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych odbywa się na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, wówczas potrzebna jest zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenie właściwego inspektora pracy.

Można natomiast zawrzeć umowę o pracę z młodocianym, tj. osobą, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat, pod warunkiem, że młodociany ukończył co najmniej gimnazjum oraz przedstawił świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca którą ma wykonywać, nie zagraża jego zdrowiu. Z młodocianymi może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego lub umowa o pracę przy wykonywaniu prac lekkich.

Z praktyki:

W związku z tym, że młodociani pracownicy są obowiązani kształcić się, na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia im możliwości realizacji obowiązku szkolnego.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Ile umów o pracę na czas określony może być zawartych pomiędzy tymi samymi stronami?

Zgodnie z art. 25(1) kodeksu pracy łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech.

Zawarcie czwartej umowy o pracę na czas określony skutkuje od dnia jej zawarcia automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony. Taki sam skutek będzie miało przekroczenie okresu 33 miesięcy.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
W jakich sytuacjach należy poinformować inspekcję pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony?

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego dla siedziby zakładu pracy okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony, gdy pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Zawiadomienia dokonuje się w formie pisemnej lub elektronicznej podając przyczyny zawarcia tego typu umowy.

Zawiadomienie inspekcji pracy nie jest wymagane w razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w innych przypadkach, np. przy umowie w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.

Termin na wykonanie tego obowiązku dla nowo zawieranych umów wynosi 5 dni od ich zawarcia, natomiast dla umów już istniejących – 5 dni od wprowadzenia aneksu zawierającego wskazane wyżej niezbędne informacje. Niedopełnienie obowiązku zawiadomienia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i podlega grzywnie do 30.000 PLN (art. 281 Kodeksu pracy).

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Jakie postanowienia powinna zawierać umowa o pracę na czas określony?

Umowa o pracę zawarta na czas określony, do 33 miesięcy, powinna zawierać wszystkie elementy charakterystyczne dla umowy o pracę, a więc powinna wskazywać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

  • rodzaj pracy;
  • miejsce wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę;
  • wymiar czasu pracy;
  • termin rozpoczęcia pracy.

Natomiast umowa zawarta na okres dłuższy niż 33 miesięcy, której zawarcie jest dopuszczalne jedynie w przypadkach określonych w art. 25(1) par. 4 Kodeksu pracy, powinna dodatkowo wskazywać cel lub okoliczność tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 par. 11 kodeksu pracy).

55
Rekrutacja i zatrudnienie
W jakim terminie należy wprowadzić zmiany do umów o pracę na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 roku?

Strony nie mają obowiązku aneksować umów o pracę, które zawarte są na krócej niż 33 miesięcy. Jedyna zmiana w warunkach zatrudnienia polega na wydłużeniu okresu wypowiedzenia. Obowiązek aneksowania istnieje natomiast w przypadku umów zawartych na dłużej niż 33 miesięcy i polega na uzupełnieniu umów o wskazanie przyczyny zawarcia umowy na tak długi okres. Należało to zrobić w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, czyli do 22 maja 2016 r. Dodatkowo, jeżeli umowa została zawarta ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w ciągu 5 dni od zawarcia stosownego aneksu pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
W jakich przypadkach można zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące?

Sytuacje, w których możliwe jest zawarcie umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące reguluje art. 251 par. 4 Kodeksu pracy. Zawarcie umowy na czas określony w tych przypadkach jest możliwe tylko wtedy, gdy służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Chodzi o:

  • zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  • wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
  • wykonywanie pracy przez okres kadencji;
  • przypadek, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Zawarcie umowy na czas określony w sytuacji, gdy pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, wiąże się z koniecznością zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Termin na wykonanie tego obowiązku dla nowo zawieranych umów wynosi 5 dni od ich zawarcia, natomiast dla umów już istniejących – 5 dni od wprowadzenia aneksu zawierającego wskazane wyżej niezbędne informacje.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy pracownik może rozpocząć pracę bez wcześniejszego zawarcia pisemnej umowy o pracę?

Zasadniczo tak. Jednak w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca ma obowiązek wręczenia pracownikowi, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, pisemnego potwierdzenia ustaleń, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy pracownik pracujący na dwóch stanowiskach u jednego pracodawcy powinien mieć dwie umowy o pracę?

Prawo pracy nie reguluje wprost tej kwestii. Zawieranie dwóch umów z tym samym pracownikiem nie jest zakazane, jeżeli charakter wykonywanych prac jest odmienny. Należy jednak pamiętać, aby nie naruszać przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Prawo dopuszcza również powierzenie pracownikowi w jednej umowie więcej niż jednego stanowiska pracy lub szerokiego określenia rodzaju wykonywanych przez niego obowiązków. Rodzaj pracy oraz zakres wykonywanych obowiązków powinien być określony konkretnie i adekwatnie do predyspozycji zatrudnionego.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Jakie obowiązki ma pracodawca przy wydłużeniu istniejącego okresu rozliczeniowego?

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, który zamierza wydłużyć okres rozliczeniowy, jest skonsultowanie tego zamiaru z reprezentacją pracowników, gdyż bez zgody załogi wydłużenie nie jest możliwe. Wydłużenie okresu rozliczeniowego musi nastąpić w:

  • układzie zbiorowym albo
  • porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

W przypadku, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego musi nastąpić w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. O zawartym porozumieniu pracodawca jest zobowiązany poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie pięciu dni od daty jego zawarcia. Należy również pamiętać o obowiązku przygotowania przez pracodawcę harmonogramów pracy, które muszą być sporządzone na okres co najmniej miesiąca.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy do umowy o pracę można wprowadzić karę umowną?

Wprowadzenie kary umownej do umowy o pracę jest dopuszczalne, wyłączenie w wypadku kary zastrzeżonej na rzecz pracownika. W wyroku z dnia 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12) Sąd Najwyższy wskazał, że zastrzeżenie na rzecz pracownika kary umownej, w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę naruszającego jej warunki, nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Natomiast kara umowna zastrzeżona na rzecz pracodawcy jest w świetle przepisów prawa pracy niedopuszczalna, a w przypadku jej wpisania w umowie, zapis taki jest nieważny..

Z praktyki:

Możliwość zastrzeżenia kary umownej istnieje w umowie o zakazie konkurencji. Dotyczy to jednak wyłącznie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy. Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji zawierającej postanowienie o karze umownej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

55
Rekrutacja i zatrudnienie
Kiedy pracodawca nie musi kierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają pracownicy:

  • przyjmowani ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą;
  • przyjmowani do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy (z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych).
55
Rekrutacja i zatrudnienie
Czy pracodawca może zakazać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia?

Zakazywanie pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia może być sprzeczne z generalną zasadą prawa do pracy (art. 10 par.1 Kodeksu pracy). W celu ochrony swoich interesów pracodawca może jednak zakazać pracownikowi zatrudnienia u podmiotów konkurencyjnych, zawierając z nim umowę o zakazie konkurencji.

W związku z obowiązkiem pracownika dbania o dobro zakładu pracy w praktyce dopuszcza się możliwość wprowadzenia w umowie o pracę, w uzasadnionych przypadkach, obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.

Z orzecznictwa:

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07) stwierdził, iż „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 Kodeksu pracy”.

60
Dokumentacja pracownicza
Czy pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy?

Tak. Na każdym pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy odrębnie dla każdego pracownika. Naruszenie obowiązków dotyczących prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w skład której wchodzi ewidencja czasu pracy, naraża pracodawcę na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 PLN. Odpowiedzialność tę może ponieść osoba będąca pracodawcą lub działająca w imieniu pracodawcy.

Z praktyki:

Obowiązujące od 1 stycznia 2019 roku przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencji czasu pracy, dopuszczają prowadzenie takiej dokumentacji w formie papierowej lub w systemie teleinformatycznym zapewniającym odpowiednie bezpieczeństwo przechowania.

60
Dokumentacja pracownicza
W jaki sposób pracodawca powinien informować pracowników o zmianach w regulaminie pracy i wynagradzania?

Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o każdej zmianie regulaminu pracy i wynagradzania. Nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca o tym poinformował pracowników.

Z art. 241(12) par. 2 Kodeksu pracy, odpowiednio stosowanego do regulaminu wynagradzania, wynika, że pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst i wyjaśnić jego treść. Udostępnienie regulaminu następuje zatem później niż jego wejście w życie, które zależy jedynie od podania regulaminu do wiadomości pracowników. Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy pracownikowi udostępniono (i kiedy) tekst tego regulaminu, a regulamin obowiązuje także wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie wywiązał się z obowiązku przewidzianego w art. 241(12) par. 2 pkt 3 Kodeksu pracy w związku z art. 77(2) par. 6 Kodeksu pracy.

Z praktyki:

Przepisy prawa pracy przewidują obowiązkową formę pisemną dla niektórych oświadczeń pracownika o zapoznaniu się z treścią wewnętrznych regulaminów. Forma ta jest zastrzeżona dla celów dowodowych. Tak jest w przypadku potwierdzenia zapoznania się z treścią regulaminu pracy. W przypadku innych regulaminów forma pisemna potwierdzenia zapoznania się z ich treścią nie jest wymagana, jednak dla celów dowodowych warto ją stosować. Dzięki niej pracownik nie będzie mógł uchylać się od przestrzegania regulaminu, twierdząc, że nie zapoznał się z jego treścią.

60
Dokumentacja pracownicza
Czy umowa o pracę musi być zawarta na piśmie?

Co do zasady, tak.

Z praktyki:

Jeśli jednak umowa o pracę nie została zawarta w takiej formie, pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia warunków zatrudnienia (takich jak wynagrodzenie, stanowisko pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy) na piśmie nie później niż w dniu, w którym pracownik rozpoczyna swoją pracę.

60
Dokumentacja pracownicza
Czy umowa o pracę musi być sporządzona w języku polskim?

Tak, to jest obowiązek wynikający z ustawy o języku polskim. Umowa o pracę może być sporządzona także w innym języku, jednak z powodu wspomnianego obowiązku polska wersja musi mieć moc rozstrzygającą.

Jeśli pracownik jest obcokrajowcem i posługuje się językiem obcym, umowa o prace może zostać sporządzona jedynie w języku obcym na żądanie takiego pracownika, z zastrzeżeniem, że pracownik został uprzednio pouczony o prawie do sporządzenia umowy po polsku.

Z praktyki:

Dwujęzyczne umowy mogą być sporządzone w formie dwuszpaltowej, jak również jako oddzielne dokumenty. Polska wersja nie musi stanowić tłumaczenia przysięgłego.

60
Dokumentacja pracownicza
W jaki sposób należy przechowywać dokumentację pracowniczą?

Pracodawca jest zobowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia. Szczegółowe wytyczne co do warunków, w jakich musi być przechowywana dokumentacja pracownicza, można znaleźć w Rozporządzeniu Ministra Kultury z 15 lutego 2005 roku.

Zgodnie z tym Rozporządzeniem pomieszczenie do przechowywania dokumentacji musi być odpowiednio przystosowane i nie może być zawilgocone Powinno być również wyposażone w ognioodporne drzwi i pożarową instalację sygnalizacyjno–alarmową oraz zabezpieczone przed włamaniem za pomocą instalacji antywłamaniowej lub w inny sposób odpowiedni dla danego pomieszczenia. Nie mogą w nim znajdować się przedmioty i urządzenia które nie są bezpośrednio związane z przechowywaniem dokumentacji.

Za pozostawianie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, pracodawcy może grozić grzywna do 30.000 PLN.

Z praktyki:

Pracodawca nie może przechowywać dokumentacji wyłącznie w wersji elektronicznej; prawidłową praktyką jest ewentualne prowadzenie dwóch wersji akt osobowych – papierowej i elektronicznej (stanowisko Generalnego Inspektora Pracy z 9 kwietnia 2010 roku GPP–87–4560–29/10/PE/RP).

60
Dokumentacja pracownicza
W jakich okolicznościach umowa cywilnoprawna może zostać uznana za umowę o pracę?

Z artykułu 22 par. 1 (2) Kodeksu pracy wynika zakaz zawiera umów cywilnoprawnych w sytuacji, gdy stosunek łączący strony jest w istocie stosunkiem pracy. Decydują o tym następujące przesłanki:

  • osoba zatrudniona świadczy pracę osobiście i w miejscu oraz czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
  • praca jest wykonywana odpłatnie;
  • występuje podporządkowanie pracodawcy;
  • odpowiedzialność za skutki działań osoby zatrudnionej leży po stronie pracodawcy;
  • występuje ciągłość i powtarzalność pracy.

Spełnienie powyższych przesłanek, niezależnie od nazwy zawartej umowy, może spowodować, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia, dzieła) wystąpi do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może wytoczyć również inspektor pracy oraz inne osoby mające w tym interes prawny, np. spadkobiercy zmarłego pracownika.

Z praktyki:

Przy ustalaniu istnienia stosunku pracy sąd bada przesłanki, które charakteryzują relację pracowniczą, a także faktyczne działania pracownika w ramach umowy, wynikające między innymi z treści zeznań świadków oraz dokumentów. Istotnym elementem jest także ustalenie, jaka była wola stron przy podpisywaniu umowy.

60
Dokumentacja pracownicza
Jak długo informacja o nałożonej na pracownika karze porządkowej może znajdować się w aktach osobowych?

Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, wówczas bowiem karę uważa się za niebyłą. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Informację o karze porządkowej należy usunąć z akt osobowych również po uwzględnienia sprzeciwu pracownika od nałożonej kary przez pracodawcę albo po prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o uchyleniu kary.

60
Dokumentacja pracownicza
Czy pracownik może żądać od pracodawcy kopii swoich akt osobowych?

Zgodnie z Kodeksem pracy dostęp do dokumentacji pracowniczej powinien mieć zarówno aktualny jak i były pracownik. Pracownik ma prawo w każdym czasie otrzymać kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej.

Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej pracodawca ma obowiązek wydać całość lub część dokumentacji pracowniczej pracownikowi bądź byłemu pracownikowi, a w przypadku śmierci pracownika członkowi najbliższej rodziny, tj. dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym; przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka; małżonkowi (wdowie i wdowcowi); rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym.

RODO (Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE) także przewiduje, że pracownik może zażądać wydania mu kopii swoich akt osobowych.

60
Dokumentacja pracownicza
Kiedy należy wydać świadectwo pracy?

Jeżeli Pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy, jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, a najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu powinien przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręczyć je w inny sposób.

Pracodawca nie jest zobowiązany wydawać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy zostanie nawiązany kolejny stosunek pracy z tym samym pracodawcą. W takiej sytuacji świadectwo pracy musi zostać wydane tylko na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej w każdym czasie.

60
Dokumentacja pracownicza
Jakie informacje na świadectwie pracy pracodawca zobowiązany jest umieścić na żądanie pracownika?

Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Takie żądanie pracownika może być złożone zarówno ustnie jak też w formie pisemnej i powinno być złożone w czasie pozwalającym pracodawcy umieścić w świadectwie wymaganą treść.

60
Dokumentacja pracownicza
Czy pracownik pracujący na dwóch stanowiskach u jednego pracodawcy powinien odbyć dwukrotne badania lekarskie oraz szkolenia z zakresu bhp?

Nie. Obowiązki dotyczące badań i szkoleń są przypisane do stanowiska pracy, a nie do pracownika. Jeśli zatem pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi dwa stanowiska, to pracownik musi uzyskać dla każdego ze stanowisk odrębne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Podobnie jest w kwestii przeszkolenia pracownika w zakresie bhp: nie wolno dopuścić pracownika do zadań na danym stanowisku bez odpowiedniego przeszkolenia bhp.

Pracodawca, który dopuści pracownika do pracy bez wymaganych badań lekarskich lub szkolenia z zakresu bhp, narusza przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Za takie naruszenie może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1.000 do 30.000 PLN.

60
Dokumentacja pracownicza
Jakie zmiany wprowadziła do kodeksu pracy nowelizacja, która weszła w życie 22 lutego 2016 roku?

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 22 lutego 2016 roku, wprowadziła szereg zmian w zasadach zatrudniania, w szczególności w zakresie umów o pracę na czas określony.

Najważniejsze z nich to:

  • ograniczenie typów umów o pracę do trzech: na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny;
  • wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa o pracę na czas określony – 33 miesiące;
  • wprowadzenie w umowach na czas określony możliwości rozwiązana umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy; okresy te są takie same jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony i wynoszą:
    • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
    • 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
    • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
  • ograniczenie do maksymalnie 3 liczby umów o pracę na czas określony;
  • zwolnienie pracodawcy z konieczności uzyskiwania zgody pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
60
Dokumentacja pracownicza
Czy konieczne jest aneksowanie umów, których okres wypowiedzenia uległ zmianie po 22 lutego 2016 roku?

Pracodawcy nie mają obowiązku dostosowania umów o pracę do nowych przepisów. Zgodnie natomiast z art. 29 par. 3(2) Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek poinformować na piśmie pracowników o nowej długości okresu wypowiedzenia, co powinien uczynić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian.

Strony powinny aneksować dotychczasową umowę jedynie wtedy, gdy została ona zawarta na czas dłuższy niż 33 miesiące. W takiej sytuacji, do dnia 22 maja 2016 roku, umowa winna być uzupełniona o informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na tak długi okres.

60
Dokumentacja pracownicza
Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w związku z niewydaniem lub nieprawidłowym wydaniem świadectwa pracy?

W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa, w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odmowie pracodawcy.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 7 września 2019 roku, wprowadziła dla pracowników nowe uprawnienia dotyczące świadectw pracy. W sytuacji, gdy Pracodawca w ogóle nie wydał świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje uprawnienie do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem, aby sąd zobowiązał pracodawcę do wydania świadectwa pracy.

Jeżeli pracodawca już nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, wówczas pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

76
Wynagrodzenia
Jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi za podróż służbową?

Czas trwania podróży służbowej (tj. przejazdu do i z miejsca wykonania zadania) nie jest wliczany do czasu pracy, gdyż nie jest przeznaczony na wykonywanie pracy, chyba że przypada na godziny rozkładowe pracownika. W konsekwencji odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie stwarza obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia – jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. Jeżeli natomiast po wykorzystaniu na podróż służbową całego czasu pracy, pracownik wykonuje jeszcze konkretną pracę, przysługuje mu za tę pracę dodatek, o którym mowa w art. 134 Kodeksu pracy.

Z praktyki:

Gdyby czas pracy pracownika zgodnie z harmonogramem trwał od 8.00 do 16.00, a pracownik wyjechał w podróż służbową o godz. 8.00 i dotarł na miejsce o godzinie 15.00, a następnie pracował do 23.00 i wrócił do domu o godzinie 8.00 dnia następnego, to wówczas: (i) dojazd w godzinach 8.00–15.00 należy zaliczyć do czasu pracy; (ii) praca od 15.00 do 16.00 odbyła się w ramach harmonogramu i należy ją także zaliczyć do czasu pracy; natomiast (iii) praca od godziny 16.00 do 23.00 była pracą w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje czas wolny albo ekwiwalent pieniężny.
Podróż od 23.00 do 8.00 rano następnego dnia nie była już czasem pracy, bo nie był to czas przeznaczony na wykonywanie pracy i nie przypadał w godzinach rozkładowych pracownika.

76
Wynagrodzenia
Czy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę istnieje obowiązek wypłaty pracownikom odprawy?

Nie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. uchwała składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 Kodeksu pracy (na skutek przejścia zakładu pracy) nie uprawnia pracownika do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez pracownika jest poważna zmiana warunków pracy na jego niekorzyść.

Kluczowe znaczenie ma więc określenie przyczyny decyzji pracownika o rozwiązaniu umowy w trybie art. 231 par. 4 Kodeksu pracy. Mimo że skorzystanie z prawa do rozwiązania umowy po przejściu zakładu nie wymaga wskazywania przez pracownika powodów tej decyzji, to potrzeba ich wyjaśnienia powstanie w sytuacji, gdy pracownik będzie domagał się odprawy z tego tytułu. W razie sporu to pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem, że rozwiązał umowę z powodu istotnego pogorszenia jego warunków pracy.

Z praktyki:

W sytuacji, gdy pracownik rozwiąże stosunek pracy z zachowaniem 7–dniowego okresu uprzedzenia w związku ze zmianą pracodawcy, to samodzielnie podejmuje decyzję, iż nie jest zainteresowany wykonywaniem pracy u nowego pracodawcy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie z reguły nie jest związane z pogorszeniem warunków zatrudnienia.

76
Wynagrodzenia
Czy pracodawca może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, z jego premii lub prowizji?

Tak, ale możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona. Po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych z wynagrodzenia pracownika mogą zostać potrącone:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (do wysokości 3/5 wynagrodzenia);
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (do wysokości ½ wynagrodzenia);
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (do wysokości ½ wynagrodzenia);
  • kary pieniężne za nieprzestrzeganie polityki spółki i regulaminu pracy (do wysokości 1/10 wynagrodzenia).

Kodeks pracy gwarantuje jednak, że poniższe kwoty wynagrodzenia pracownika są wolne od wszelkich potrąceń:

  • ustawowa płaca minimalna (2.250 PLN w 2019 roku) – jeżeli kwota potrącana wynika z tytułów wykonawczych w związku z zobowiązaniami innymi niż świadczenia alimentacyjne;
  • 75 procent ustawowego wynagrodzenia minimalnego – w razie potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
  • 90 procent ustawowego wynagrodzenia minimalnego – w razie potrąceń kar pieniężnych.

Pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika inne kwoty wyłącznie wtedy, gdy pracownik wyrazi na to pisemną zgodę. Wówczas jednak wolna od potrącenia jest kwota odpowiadająca minimalnemu wynagrodzeniu – przy potrąceniu należności na rzecz pracodawcy albo 80% powyższej kwoty – przy potrąceniu innych należności.

76
Wynagrodzenia
Czym różni się premia od nagrody?

Nagroda jest świadczeniem uznaniowym i niegwarantowanym. Przyznanie nagrody zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy. Premia ma natomiast charakter roszczeniowy; pracownik nabywa do niej prawo po spełnieniu warunków ustalonych przez pracodawcę w regulaminie wynagrodzenia czy umowie o pracę.

Nazwy świadczeń stosowane przez pracodawcę nie mają istotnego znaczenia i mogą być czasami mylące. O tym z jakim świadczeniem mamy do czynienia decyduje jego charakter. W przypadku, gdy pracodawca w regulaminie wynagradzania wskaże, że pracownikowi przysługuje, po spełnieniu określonych warunków (np. uzyskanie określonych wyników sprzedaży) „nagroda uznaniowa”, to wbrew tej nazwie, mamy do czynienia z premią, czyli świadczeniem roszczeniowym i gwarantowanym. W takiej sytuacji, po spełnieniu wskazanych warunków, pracownik nabywa prawo do dodatkowego świadczenia, niezależnie od decyzji pracodawcy.

Z praktyki:

Aby uniknąć wątpliwości związanych z kwalifikacją świadczenia jako premia lub nagroda, pracodawcy powinni w sposób precyzyjny opisać te świadczenia w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. W przypadku nagrody pracodawca powinien wskazać, że otrzymanie nagrody, jej wysokość oraz termin wypłaty zależne są wyłącznie od uznania pracodawcy. Przewidując natomiast możliwość wypłaty premii, konieczne jest określenie jasnych i obiektywnych warunków jej przyznania.

76
Wynagrodzenia
Kiedy pracownikowi przysługuje dieta za podróż służbową i w jakiej wysokości?

Pracownikowi podróżującemu służbowo przez co najmniej 8 godzin należy się dieta na zwiększone koszty wyżywienia. Wysokość diety w podróżach krajowych wynosi obecnie 30 złotych na dobę i jest rozliczana według poniższych zasad.

Jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:

  • od 8 do 12 godzin – pracownikowi przysługuje 50% diety;
  • ponad 12 godzin – pracownikowi przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Dieta nie przysługuje jeśli pracodawca zapewnił pracownikowi całodobowe wyżywienie. Kwotę diety zmniejsza się o każdy udzielony przez pracodawcę posiłek, tj. w przypadku śniadania i kolacji o 25 %, a obiadu o 50 % wartości diety.

Z praktyki:

W przypadku podróży zagranicznej obowiązują inne zasady wyliczania diety. W każdym państwie inna jest też kwota podstawowa, od której zależą dalsze wyliczenia. Przykładowo – pełna dieta dzienna w Wielkiej Brytanii to 35 funtów, a we Francji 50 euro. Szczegółowa tabela z wysokościami diet za dobę podróży zagranicznej znajduje się w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

76
Wynagrodzenia
Czy pracownik powinien udzielić zgody na podwyżkę wynagrodzenia?

Kodeks pracy nie wskazuje zasad przyznawania podwyżek wynagrodzeń. Zgodnie z art. 29 par. 4 Kodeksu pracy każda modyfikacja warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Mając na uwadze, że wynagrodzenie należy do istotnych elementów umowy o pracę, jego zmiana zarówno na niekorzyść jak i na korzyść pracownika może być przeprowadzona za porozumieniem stron albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 roku (sygn. akt I PK 512/02) zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika.

76
Wynagrodzenia
Kiedy pracodawca powinien naliczyć do wynagrodzenia dodatek za przekroczenie tygodniowych norm czasu pracy?

Czas pracy powinien być rozliczany po upływie okresu, po którym następuje wypłata wynagrodzenia oraz okresu rozliczeniowego. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego.

76
Wynagrodzenia
Kiedy pracodawca powinien naliczyć do wynagrodzenia dodatek za przekroczenie dobowych norm czasu pracy?

Czas pracy powinien być rozliczany po upływie okresu, po którym następuje wypłata wynagrodzenia oraz okresu rozliczeniowego. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych czasu pracy następuje z terminem wypłaty wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc).

76
Wynagrodzenia
W jaki sposób oblicza się ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop oblicza się używając współczynnika określonego w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Współczynnik do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu jest inny każdego roku, gdyż wylicza się go odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez opisany współczynnik, a następnie dzieląc uzyskany wynik przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy pracownika. Uzyskany wynik mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Z praktyki:

Przykładowo, w 2018 roku, w wypadku pracownika pełnoetatowego, zatrudnionego 5 dni w tygodniu po 8 godzin, z wynagrodzeniem w wysokości 3.000 PLN, któremu należny jest ekwiwalent za 5 dni niewykorzystanego urlopu, wyliczenie przedstawia się następująco:

  • w 2018 roku (wliczając soboty, niedziele i święta) jest 114 dni wolnych;
  • (365 – 114) = 251 / 12 = 21
  • 3.000 PLN / 21 = 142,86 PLN
  • 142,86 PLN / 8 godzin = 17,86 PLN
  • 17,86 PLN x (5 dni x 8 godzin) = 17,86 PLN x 40 = 714,40 PLN
76
Wynagrodzenia
Czy wynagrodzenie pracownika może być określone w walucie obcej?

Tak. Wynagrodzenie pracownika może być wyrażone zarówno w walucie obcej jak też jako kwota stanowiąca jej równowartość w PLN. W przypadku, gdy umowa o pracę wskazuje kwotę wynagrodzenia wyłącznie w walucie obcej, pracodawca ma prawo wyboru między zapłatą w tej walucie obcej lub w PLN, chyba że przepis szczególny lub orzeczenie sądowe stanowią inaczej.

Z praktyki:

Jeśli umowa o pracę, orzeczenie sądowe lub przepis szczególny nie stanowi inaczej, wartość waluty obcej powinna zostać wyliczona na podstawie średniego kursu ogłoszonego przez Narodowy Bank Polski w dniu wymagalności wynagrodzenia.

76
Wynagrodzenia
W jakiej formie może być wypłacane wynagrodzenie?

Zasadą jest wypłata wynagrodzenia w formie pieniężnej. Częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (w naturze) jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

76
Wynagrodzenia
W jakich sytuacjach pracodawca jest zobowiązany wypłacać dodatek stażowy?

Obowiązek wypłaty dodatku stażowego przewidziany jest w zasadzie tylko dla pracowników jednostek sfery budżetowej i nauczycieli. Fakultatywnie można go przewidzieć w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania); określając warunki wypłaty dodatku stażowego.

76
Wynagrodzenia
Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę źle wykonaną?

Nie, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Pracownik może zostać pozbawiony wynagrodzenia lub można obniżyć jego wysokość. Pracownik nie ponosi jednak odpowiedzialności za wadliwość produktów lub usług, jeśli wadliwość ta wynika z przyczyn obiektywnych lub leżących po stronie pracodawcy.

76
Wynagrodzenia
Kiedy przedawnia się roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenia za pracę?

Roszczenia pracownika o zapłatę zaległego wynagrodzenia przedawniają się z upływem 3 lat od ich wymagalności, tj. od dnia, w którym powinna była nastąpić zapłata wynagrodzenia.

Z praktyki:

Sam upływ okresu przedawnienia nie wyłącza możliwości dochodzenia roszczenia o zapłatę zaległego wynagrodzenia przez pracownika, pozwala natomiast pracodawcy zwolnić się z obowiązku zapłaty poprzez podniesienie w toku postępowania sądowego zarzutu przedawnienia roszczenia.

76
Wynagrodzenia
Czy można uzależnić wypłatę wynagrodzenia od zwrotu przez pracownika sprzętu po rozwiązaniu umowy o pracę?

Nie, pracodawca nie może uzależnić wypłaty wynagrodzenia od zwrotu sprzętu po rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie może jednostronnie dokonać potrącenia kwot należnych od pracownika z należnego mu wynagrodzenie.

Z praktyki:

Pracodawca nie może także uzależniać od zwrotu sprzętu innych świadczeń, do których pracownik nabywa prawo w chwili rozwiązania umowy. Pracodawca nie może przykładowo wstrzymać wypłaty odprawy z tytułu zwolnień grupowych czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

76
Wynagrodzenia
Czy pracownik może zrzec się diety za podróż służbową?

Tak, pracownik ma prawo zrzec się diety z tytułu podróży służbowej, a pracodawca wówczas nie ma obowiązku wypłacania takiej diety. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten nie dotyczy jednak diety z tytułu podróży służbowej, która nie jest traktowana jako wynagrodzenia za pracę.

76
Wynagrodzenia
Kiedy pracodawca ma obowiązek wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach z tytułu przekroczeń dobowych, a kiedy z tytułu przekroczeń średniotygodniowych?

Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinny być zrekompensowane wraz wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym te godziny wystąpiły. Potwierdza to stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy (GPP–306–4560–32/09/PE/RP).

Natomiast dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (przykładowo wskutek pracy w sobotę) pracodawca ma obowiązek wypłacić wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego. Wynika to z faktu, iż dopiero wówczas można ustalić, czy takie godziny nadliczbowe powstały.

77
Czas pracy
Jak się określa czas pracy?

Czas pracy nie jest równoznaczny z efektywnym świadczeniem pracy. Jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.

Z praktyki:

Czasem pracy jest nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie wykonuje zadania, ale także czas, gdy jest gotowy do świadczenia pracy (przygotował się, jest w stanie fizycznym i intelektualnym, który pozwala na wykonanie pracy), chociażby był bezczynny (np. z powodu braku aktualnych zadań).

77
Czas pracy
Czym różni się norma od wymiaru czasu pracy?

Przepisy Kodeksu pracy określają normy czasu pracy wynoszące 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W oparciu o te normy pracodawca ustala wymiar czasu pracy, czyli liczbę godzin i dni do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Jest to liczba godzin pracy, które pracownik ma przepracować w ciągu doby i w okresie rozliczeniowym.

Wymiar czasu pracy potocznie oznacza etat, zaś norma czasu pracy to maksymalna liczba godzin do przepracowania przez pracownika.

Z praktyki:

Wymiar czasu pracy oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin.

Gdybyśmy chcieli wyliczyć, jaki jest wymiar czasu pracy dla pracownika, który pracuje na pełen etat, w okresie styczeń–marzec 2018 roku, należałoby przemnożyć liczbę pełnych tygodni przypadających w ciągu 3 miesięcy (w 2018 roku było to 12 tygodni) przez 40 godzin (12 x 40 = 480 godzin).

Następnie do tej liczby należy dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni, które nie zmieściły się w pełnych tygodniach (w okresie styczeń–marzec było to 7 dni) (7 x 8 = 56 godzin + 480 godzin = 536 godzin). Od tej liczby odejmujemy każde święto przypadające w dzień inny niż niedziela (w omawianym okresie były 2 takie dni, czyli 2 x 8 godzin = 16 godzin) 536 godzin – 16 godzin = 520 godzin. Zatem w okresie styczeń–marzec 2018 roku pracownik powinien przepracować 520 godzin. Gdyby był zatrudniony np. na ½ etatu wymiar ten byłby odpowiednio mniejszy i wyniósłby 260 godzin.

77
Czas pracy
Czym charakteryzuje się podstawowy system czasu pracy?

Podstawowy system czasu pracy wyznaczany jest przez sześć elementów konstrukcyjnych:

  • norma dobowa – 8 godzin na dobę, którą stanowią 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
  • tydzień nie może obejmować więcej niż 5 dni pracy;
  • pięciodniowe ograniczenie tygodnia ma charakter przeciętny, co oznacza, że w poszczególnych tygodniach praca może być wykonywana przez więcej niż 5 dni pod warunkiem, że w innym tygodniu lub tygodniach jest wykonywana przez mniejszą liczbę dni tak, by przeciętnie w okresie rozliczeniowym tydzień pracy nie wynosił więcej niż5 dni;
  • 40–godzinna norma tygodniowa;
  • norma tygodniowa jest normą przeciętną, co oznacza, że w określonym tygodniu pracownik może wykonywać pracę przez dłużej niż 40 godzin, pod warunkiem, by w całym okresie rozliczeniowym nie pracował dłużej niż średnio 40 godzin w tygodniu;
  • okres rozliczeniowy, który zasadniczo nie może przekraczać 4 miesięcy.
77
Czas pracy
Ile godzin wypoczynku przysługuje pracownikowi w ciągu dnia?

Każdy pracownik ma prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Okres, który nie jest czasem pracy, stanowi dla pracownika okres odpoczynku.

Z praktyki:

Z powyższego wynika, że maksymalna liczba nadgodzin w ciągu doby to 5 godzin (24 – 11 – 8 = 5 godzin).

77
Czas pracy
Kiedy praca jest pracą w godzinach nadliczbowych?

Nadliczbowymi godzinami pracy są godziny pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować, powinna ona wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pełen etat

  • Wymiar czasu pracy: 8h/dobę.
  • Praca w godzinach nadliczbowych: praca ponad określony w umowie dopuszczalny wymiar czasu pracy (jeśli nie jest on wskazany, godziny nadliczbowe zaczynają się po ośmiu godzinach pracy).

Część etatu

  • Wymiar czasu pracy: mniej niż 8h/dobę.
  • Praca ponad określony w umowie dopuszczalny przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy.
Z praktyki:

Pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych (np. pracownik wychodzi na 2 godziny z pracy w celach osobistych i zostaje 2 godziny po pracy, żeby to odpracować).

77
Czas pracy
Jak rekompensować pracę w niedziele i święta?

I KROK
W zamian za pracę w niedziele i święta przysługuje pełny dzień wolny od pracy bez względu na to, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę w te dni.

II KROK
W pierwszej kolejności pracownikowi należy udzielić dnia wolnego.

III KROK
Dzień ten powinien przypadać:

  • jeżeli praca była świadczona w niedzielę ‒ w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po tej niedzieli;
  • jeżeli praca była świadczona w święto ‒ do końca okresu rozliczeniowego.

IV KROK
W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie ‒ pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

77
Czas pracy
Kiedy praca w niedziele i święta jest dopuszczalna?

W 2014 roku został rozszerzony katalog sytuacji, w których praca w niedzielę i święta jest legalna. Na podstawie nowelizacji przepisów praca w niedzielę lub święto, poza przypadkami już określonymi w Kodeksie pracy (takimi jak: prowadzenie akcji ratowniczej, czy praca zmianowa), jest dopuszczalna także przy wykonywaniu prac:

  • polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi polskie niedziele i święta są u niego dniami pracy, a także
  • zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej.
Z praktyki:

Jeżeli pracodawca działający w branży outsourcingu chce, by jego pracownicy pracowali w święto, wystarczy sprawdzić katalog świąt państwowych określony w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 roku. Jeżeli w innym państwie, w którym znajduje się odbiorca usługi, dzień, w którym wypada polskie święto, jest dniem roboczym – pracodawca może zobligować swoich pracowników do pracy. To znacznie ułatwi rozwiązanie problemu, gdy kontrahent zagraniczny oczekuje od nas pracy w dniu świątecznym.

77
Czas pracy
Jakie są konsekwencje planowania pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej?

Harmonogram pracy nie powinien przewidywać rozpoczęcia pracy przed godziną, w której pracownicy rozpoczęli wykonywanie zadań w dniu poprzednim (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy). Jeśli po uprzednim wypracowaniu pełnego wymiaru czasu pracy, odpowiadającego co najmniej normie czasu pracy, pracownik podejmowałby pracę w tej samej dobie pracowniczej, byłaby to praca w godzinach nadliczbowych.

Dwukrotne powierzenie pracy w tej samej dobie pracowniczej wymaga spełnienia przesłanek przewidzianych dla pracy w godzinach nadliczbowych, a dodatkowo praca ta, co do zasady, nie powinna być planowana, bowiem zaplanowanie pracy nadliczbowej może być uznane za naruszenie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 29 lipca 2008 r., GPP–302–4560–569/08/PE).

77
Czas pracy
Jakie elastyczne rozwiązania dotyczące czasu pracy obowiązują w Polsce?

Od 2013 roku w Polsce obowiązują:

  • elastyczne godziny pracy – rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy;
  • ruchomy czas pracy – pracownik ma obowiązek rozpoczęcia i zakończenia pracy w przedziałach czasu określonych przez pracodawcę.

Co istotne, ustalone godziny pracy nie mogą naruszać prawa do 11–godzinnego wypoczynku dobowego i 35–godzinnego wypoczynku tygodniowego.

Z praktyki:

Przykładowe zastosowanie elastycznych godzin pracy to planowanie pracy w poniedziałki od godziny 8 rano, we wtorki od 9, we środy znów od 8 itd. Natomiast ruchomy czas pracy może polegać na wyznaczeniu pracownikom codziennie godzin od 8 do 10 rano na rozpoczęcie pracy i zakończenie jej po kolejnych 8 godzinach pracy.

77
Czas pracy
Co grozi pracodawcy za nieprzestrzeganie norm czasu pracy?

Pracodawca może ponosić zarówno odpowiedzialność majątkową jak i karną.

Odpowiedzialność pracodawcy o charakterze majątkowym: pracownik ma prawo żądać wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz przysługującego mu normalnego wynagrodzenie za pracę.

Odpowiedzialność karna (dotyczy osób fizycznych bezpośrednio odpowiedzialnych za kształtowanie czasu pracy poszczególnych pracowników) może polegać na: karze grzywny od 1000 do 30 000 PLN (za wykroczenie) lub karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (za przestępstwo polegające na złośliwym lub uporczywym naruszaniu prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy).

77
Czas pracy
Czy w Polsce istnieje tzw. „zadaniowy–mieszany” system czasu pracy?

Nie. Zadaniowy czas pracy to system, który daje pracownikowi duży zakres swobody w organizowaniu pracy. W tym systemie czas pracy mierzony jest wymiarem zadań nałożonych na pracownika. Przy ustalaniu zadaniowego systemu pracy pracodawca powinien tak określić te zadania, aby czas niezbędny do ich wykonania mieścił się w ramach kodeksowych norm czasu pracy.

Zgodnie bowiem z art. 140 Kodeksu pracy pracodawca, który stosuje system zadaniowego czasu pracy, musi przestrzegać obowiązujących norm czasu pracy. Jeżeli wykonanie nałożonych zadań nie będzie obiektywnie możliwe w ramach ustawowych norm i konieczna będzie praca w dodatkowym czasie, pracownik może wystąpić z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Mieszany system czasu pracy może powstać, gdy na pracownika, który ma ustalony zadaniowy czas pracy jednocześnie nałożono obowiązek świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad obowiązujące normy czasu pracy (tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) do momentu aż wykona swoje zadania. Taka konstrukcja jest nieprawidłowa i naraża pracodawcę na roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego w przypadku zadaniowego czasu pracy normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 Kodeksu pracy, mają znaczenie na etapie ustalania zadań. Pracownik pracujący w systemie zadaniowego czasu pracy jest obowiązany nie tyle pozostawać w dyspozycji pracodawcy, co w dyspozycji do zadań, które powinien wykonać zgodnie z umową.

77
Czas pracy
Kto nie może pracować ponad 8 godzin dziennie?

Pracodawcy nie mogą zatrudniać niektórych grup pracowników w systemach czasu pracy, które wymagałyby pracy dłuższej niż 8 godzin na dobę. Do chronionych w ten sposób pracowników zalicza się:

  • pracowników młodocianych (do 18 roku życia);
  • pracownice w ciąży;
  • pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody;
  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Z praktyki:

Uzyskanie zgody pracownika należącego do wymienionych wyżej grup, z wyjątkiem pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia, nie zalegalizuje pracy ponad 8 godzin dziennie.

77
Czas pracy
Co to jest równoważny system czasu pracy?

Równoważny system czasu pracy pozwala wydłużyć maksymalny dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin. Takie wydłużenie jest dozwolone, o ile podyktowane jest rodzajem pracy lub wymogami jej prawidłowej organizacji. Co do zasady, równoważny system czasu pracy rozliczany jest w okresie nieprzekraczającym 1 miesiąca. W przypadku stosowania wydłużonego wymiaru czasu pracy pracodawca jest zobowiązany zrekompensować ten czas krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w pozostałych dniach lub dniami wolnymi do końca okresu rozliczeniowego.

Z praktyki:

Skorzystanie z równoważnego systemu czasu pracy pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału kadrowego. Wynika to z faktu, iż równoważny system czasu pracy daje możliwość dostosowania rozkładu pracy do jej aktualnej ilości, co pozwala racjonalizować koszty pracy przy zachowaniu niezmienionego poziomu zatrudnienia.

Przykładowo, pracodawca u którego najwięcej pracy jest na koniec miesiąca może wyznaczyć w ostatnim tygodniu miesiąca 12–godzinne dni pracy, podczas gdy na początku miesiąca, gdy pracy jest najmniej, pracownicy będą pracować po mniej niż 8 godzin w ciągu doby.

77
Czas pracy
Czy pracodawca może wprowadzić przerwę niewliczaną do czasu pracy?

Tak. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, nieprzekraczającą 60 minut, która nie będzie wliczana do czasu pracy. Zapis na ten temat może się znaleźć w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • regulaminie pracy albo
  • umowach o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Taką przerwę pracownik może zagospodarować dowolnie, np. na spożycie posiłku czy na załatwienie spraw osobistych. Nie wyklucza ona ustalenia innych przerw wliczanych do czasu pracy, np. 15– minutowej przerwy dla pracowników, których dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin, 5–minutowej przerwy dla pracowników pracujących przed monitorem czy przerwy dla karmiących pracownic.

Z praktyki:

Rozwiązaniem często stosowanym przez pracodawców jest wprowadzenie możliwości skorzystania z godzinnej, bezpłatnej przerwy w określonym przedziale godzin w ciągu dnia pracy, np. w godzinach 12 – 15.

77
Czas pracy
Czym jest dyżur pracowniczy?

Dyżur pracowniczy polega na tym, że pracownik na polecenie pracodawcy pozostaje w gotowości do pracy poza swoimi normalnymi godzinami pracy. Pracownik może pełnić dyżur w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy w ramach dyżuru nie jest wliczane do czasu pracy.

Dopiero gdy podczas dyżuru pracownik faktycznie wykonuje swoje obowiązki, ten czas zostanie zaliczony mu do czasu pracy. Wówczas pracownik będzie mógł uzyskać prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Generalnie, za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a dopiero w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Z praktyki:

Liczba godzin dyżurowania podlega limitowi. Nie wynika to bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, lecz z prawa pracownika do odpoczynku dobowego. W każdej dobie pracownik powinien odpoczywać przez 11 godzin, więc jego dyżur nie może trwać dłużej niż 5 godzin dziennie (24 godziny – 11 godzin odpoczynku – 8 godzin pracy = 5 godzin dyżuru).

77
Czas pracy
Co to są „dni robocze” i jak ustala się dni świąt?

Dni robocze to wszystkie dni, które nie są dniami wolnymi od pracy z mocy prawa. Zgodnie z Ustawą o dniach wolnych od pracy, są nimi wszystkie niedziele oraz następujące święta:

  • 1 stycznia – Nowy Rok,
  • 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
  • pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
  • drugi dzień Wielkiej Nocy,
  • 1 maja – Święto Państwowe,
  • 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
  • pierwszy dzień Zielonych Świątek,
  • dzień Bożego Ciała,
  • 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
  • 1 listopada – Wszystkich Świętych,
  • 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
  • 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
  • 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.
Z praktyki:

Powyższą definicję należy stosować również przy obliczaniu terminów wyrażonych w dniach roboczych. W praktyce często dniami roboczymi określa się te dni, w które pracownik świadczy pracę, czyli np. od poniedziałku do piątku.

77
Czas pracy
W jakiej formie pracownik powinien złożyć pracodawcy wniosek o tzw. „wyjście prywatne”?

Zgodnie z art. 151 par. 2 (1) Kodeksu pracy okazjonalne, przejściowe zwolnienie od wykonywania pracy (tzw. „wyjście prywatne”) może być udzielone tylko na pisemny wniosek pracownika. Aby zachować formę pisemną, należy złożyć własnoręczny podpis na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Za pisemne uznaje się również oświadczenie złożone w postaci elektronicznej, ale musi ono być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym.

Z praktyki:

Forma pisemna ma znaczenie jedynie dowodowe (wniosek złożony w innej formie jest ważny), ale zarówno pracodawca jak i pracownik powinni być zainteresowani w zachowaniu takiej formy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem prowadzenie ewidencji czasu pracy (art. 149 Kodeksu pracy) i w jego interesie leży możliwość wykazania np., że czas wykonywania pracy ponad normę obowiązującą pracownika nie był pracą w godzinach nadliczbowych, lecz odpracowywaniem udzielonego pracownikowi zwolnienia na wyjście prywatne. Natomiast pracownikowi pisemna zgoda pracodawcy pozwala na wykazanie, że jego nieobecność w pracy podczas korzystania ze zwolnienia była usprawiedliwiona.

77
Czas pracy
Co uważa się za pracę w porze nocnej?

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21:00 do 7:00. Dokładne określenie pory nocnej powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu pracodawcy lub w umowie o pracę.

Z praktyki:

W przypadku, gdy pora nocna nie zostanie dokładnie określona, należy uznać, że trwa ona 10 godzin, od 21:00 do 7:00.

77
Czas pracy
Z jakim wyprzedzeniem i na jaki okres pracodawca powinien ustalać harmonogramy pracy (grafiki)?

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2013 roku wprowadziła przepis regulujący kwestie ustalania harmonogramów pracy. Zgodnie z nim grafiki powinny być sporządzane w formie pisemnej lub elektronicznej na okres nie krótszy niż miesiąc, przy czym nie muszą być ustalane na cały okres rozliczeniowy. Informację o obowiązującym pracownika harmonogramie pracodawca zobowiązany jest mu przekazać co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie objętym harmonogramem.

Z praktyki:

Poza regulacją pozostaje kwestia zmiany harmonogramów pracy. Do czasu nowelizacji z 2013 roku Państwowa Inspekcja Pracy stała na stanowisku, iż zmiana harmonogramów jest możliwa w konkretnych sytuacjach określonych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. W tej chwili nie jest jasno określone, z jakim wyprzedzeniem pracodawca powinien informować pracownika o zmianie w grafiku, tj. czy stosować termin tygodniowy czy ustalać w wewnątrzzakładowych źródłach przypadki, w jakich zmiana będzie możliwa z krótszym wyprzedzeniem (np. choroba pracownika).

77
Czas pracy
Jaka jest maksymalna liczba godzin nadliczbowych?

Kodeks pracy ustala maksymalną liczbę nadgodzin dla jednego pracownika na 150 godzin rocznie. Limit ten może być jednak zmniejszony jak i zwiększony w umowie o pracę, regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym. Jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustalając inną niż ustawowa liczbę nadgodzin strony nie mogą zatem określić ich więcej niż 416 godzin rocznie (maks. 8 nadgodzin w każdym tygodniu pomnożone przez 52 tygodnie pracy).

Z praktyki:

W przypadku 20 dni urlopu maksymalny limit to 384 godziny rocznie (52 tygodnie w roku minus 4 tygodnie urlopu = 48 tygodni x 8 godzin tygodniowo). Natomiast u pracowników korzystających z 26–dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit to 376 godzin (52 tygodnie w roku minus 5 tygodni urlopu = 47 tygodni x 8 godzin tygodniowo).

77
Czas pracy
Jakie konsekwencje powoduje przekroczenie normy godzin nadliczbowych w tygodniu?

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca naruszający przepisy o czasie pracy, a więc również limity godzin nadliczbowych, narażony jest na karę grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 PLN.

77
Czas pracy
W jakim przypadku pracodawca może wprowadzić dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy?

Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dopuszczalne jest w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Pracodawca może wprowadzić taką zmianę przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Zamiar wprowadzenia 12–miesięcznych okresów rozliczeniowych pracodawca musi uzgodnić z działającą w zakładzie organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy należy przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

77
Czas pracy
W jaki sposób pracodawca może zmienić ustalony system czasu pracy?

Pracodawca wprowadza zmiany systemu czasu pracy w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub poprzez obwieszczenie. Nie musi natomiast zmieniać umów o pracę – chyba że pracownik miał w umowie zagwarantowane stosowanie wobec niego określonego systemu czasu pracy.

Opisanych wyżej zmian pracodawca dokonuje w trybie przewidzianym dla zmiany przepisów zakładowych. Oznacza to, że zmiany te musi wprowadzić w takim samym trybie, w jakim wydane zostały wspomniane akty prawne.

Z praktyki:

W przypadku układu zbiorowego konieczne będzie zawarcie ze stroną związkową protokołu dodatkowego, w przypadku regulaminu pracy i obwieszczenia – należy ogłosić o treści zmian na 2 tygodnie przed ich wejściem w życie (jeśli w zakładzie działają związki zawodowe – należy podjąć próbę uzgodnienia z nimi treści zmian w regulaminie pracy).

77
Czas pracy
Kiedy można wprowadzić zmianowy system czasu pracy?

Praca zmianowa jest dopuszczalna w każdym systemie pracy oraz może mieć zastosowanie do każdego rodzaju pracy. System zmianowego czasu pracy jest dopuszczalny również podczas pracy świadczonej w niedziele i święta.

Aby skutecznie wprowadzić zmianowy system czasu pracy, pracodawca powinien przygotować harmonogram i przekazać go z wyprzedzeniem pracownikom w rozkładzie czasu pracy. Rozkład taki może stanowić część układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub może być ogłoszony w stosownym obwieszczeniu.

77
Czas pracy
Kiedy można wprowadzić system pracy w ruchu ciągłym?

System pracy w ruchu ciągłym może być wprowadzony w przypadku prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na:

  • technologię produkcji (praca musi być wykonywana stale z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych);
  • konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (np. zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę; praca w domu opieki społecznej).

Ze względu na swoją specyfikę praca w ruchu ciągłym wykonywana jest w systemie zmianowym.
System pracy w ruchu ciągłym nie może być wykorzystywany, jeżeli urządzenie, przy którym pracownik wykonuje pracę lub które jest istotne dla funkcjonowania zakładu pracy, może zostać wyłączone albo wówczas, gdy pracodawca prowadzi działalność nieprodukcyjną.

Z orzecznictwa:

O tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym, nie decyduje zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy czy możliwości produkcyjnych pracowników, ale konieczność jej wykonywania rozpatrywana z punktu widzenia prawidłowego procesu produkcyjnego i prawidłowej działalności urządzeń. W związku z powyższym za pracę w ruchu ciągłym nie można uznać np. pracy stacji benzynowej (wyrok SN z dnia 29 września 1975 roku, sygn. akt I PRN 23/75).

77
Czas pracy
Gdzie powinny być uregulowane kwestie dotyczące systemu i rozkładu czasu pracy?

Zgodnie z art. 150 par. 1 Kodeksu pracy kwestie dotyczące systemu i rozkładu czasu pracy powinny być uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli u pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy lub pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulamin pracy, kwestie te powinny zostać podane pracownikom w obwieszczeniu o czasie pracy.

Zasady określone w art. 150 par. 1 Kodeksu pracy nie dotyczą ustalania systemu skróconego tygodnia pracy i tzw. systemu pracy weekendowej, które mogą być wprowadzone jedynie na podstawie umowy o pracę. Ponadto, zgodnie z art. 150 par. 3 Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy (tzw. ruchomy czas pracy) może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników.

Z orzecznictwa:

Nie ma przeszkód, aby kwestie dotyczące systemu i rozkładu czasu pracy ustalić w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą (wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., sygn. akt I B 6/09).

77
Czas pracy
Kiedy istnieje obowiązek wprowadzenia przerwy w pracy?

Piętnastominutowa przerwa w pracy przysługuje wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Pracownik jest do niej uprawniony, zarówno w systemie przerywanego czasu pracy, jak i wówczas, gdy rozkład czasu pracy przewiduje niewliczaną do czasu pracy przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa wliczana do czasu pracy może być dłuższa niż 15 minut, jeśli przewidują to układ zbiorowy albo regulamin pracy lub umowa o pracę.

Z praktyki:

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w systemie równoważnego czasu pracy możliwa jest sytuacja, gdy obowiązek zapewnienia przerwy dotyczyć będzie jedynie niektórych dni pracy, gdyż w pozostałych dniach wymiar pracy nie będzie wynosił sześciu 6 godzin.

77
Czas pracy
Kto może być objęty zadaniowym czasem pracy?

System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony dla tych pracowników, wobec których nie jest możliwe lub jest utrudnione precyzyjne ustalenie wymiaru czasu pracy poprzez określenie przedziału godzinowego. W szczególności system ten ma zastosowanie, gdy trudno jest określić moment rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika.

Z praktyki:

Zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony w przypadku, gdy:

  • praca może być wykonywana o dowolnej porze;
  • istnieje różne zapotrzebowanie na pracę pracownika;
  • ewidencja czasu pracy jest utrudniona;
  • pracownik wykonuje pracę twórczą.
77
Czas pracy
Jak się ustala początek pracy w niedzielę lub święto?

Ramy czasowe niedzieli i święta nie pokrywają się w Kodeksie pracy z określonym dniem kalendarzowym. Co do zasady, niedziela i święto zaczynają się o godzinie 6.00 rano i trwają do godziny 6.00 następnego dnia. Pracodawca może jednak ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę lub święto w regulaminie pracy lub w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników – w stosownym obwieszczeniu.

77
Czas pracy
Kiedy pracownik może otrzymać ryczałt za pracę w porze nocnej?

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. W przypadku pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy pracodawca może zastąpić taki dodatek ryczałtem. Wysokość ryczałtu ustalana jest w sposób odpowiadający przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ryczałt za pracę w porze nocnej powinien być wyraźnie wyodrębniony od innych składników wynagrodzenia.

Z praktyki:

Zastąpienie dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ryczałtem nie może być wprowadzone w stosunku do pracowników, którym wykonywanie pracy poza zakładem pracy zostało zlecone jedynie czasowo.

78
Urlopy
Czy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem porozumienie o wykorzystaniu należnego urlopu w trakcie kolejnej umowy o pracę?

Pracodawca i pracownik mogą postanowić o wykorzystaniu urlopu na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Aby takie przeniesienie urlopu było możliwe, muszą zostać spełnione dwa warunki: (i) kolejna umowa z tym samym pracodawcą musi być zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy poprzedniej; (ii) strony muszą wyraźnie uzgodnić, że urlop wypoczynkowy będzie wykorzystany w ramach kolejnej umowy. Decyzji w tej sprawie nie może więc podjąć jednostronnie pracodawca, bez uzyskania zgody pracownika.

Z praktyki:

Art. 171 par. 3 Kodeksu pracy stanowi wprost, że aby zastosować omawianą możliwość, konieczne jest porozumienie stron, które powinno być zawarte przed ustaniem dotychczasowego stosunku pracy. Przepis stanowi o zawarciu umowy bezpośrednio po ustaniu umowy dotychczasowej.

Sam stosunek pracy może natomiast powstać w terminie późniejszym, choć co do zasady (ze względu na cel regulacji) nie powinien być on zbyt odległy. Przy zawieraniu umowy należy natomiast (w samej umowie lub w odrębnym porozumieniu) zamieścić postanowienie dotyczące wykorzystania urlopu w czasie trwania kolejnej umowy.

78
Urlopy
W jaki sposób pracodawca może określić zasady odpracowywania wyjść prywatnych w czasie pracy?

Pracodawca nie może określić zasad odpracowywania wyjść prywatnych w sposób mniej korzystny niż wynika to z reguł Kodeksu pracy.

Z Kodeksu pracy (art. 151 par. 2(1)) wynika, że okazjonalne, przejściowe zwolnienie od wykonywania pracy może być udzielone przez pracodawcę tylko na pisemny wniosek pracownika. Aby pracownik mógł skorzystać ze zwolnienia, musi uzyskać zgodę pracodawcy. Wyrażenie takiej zgody zależy od uznania pracodawcy, który ocenia zagrożenie własnych interesów związane z niewykonywaniem pracy przez pracownika wnoszącego o zwolnienie oraz potrzebę ochrony interesów osobistych tego pracownika. Dlatego pracodawca może żądać podania przez pracownika motywów jego wniosku, jeżeli nie zawiera on uzasadnienia.

Z praktyki:

Pracodawca może w regulaminie pracy określić warunki udzielania pracownikom zwolnień wynikających z art. 151 par. 2(1) Kodeksu pracy. Regulacje te mogą doprecyzowywać reguły określone w Kodeksie pracy dotyczące udzielania takich zwolnień i ich odpracowywania przez pracowników.

78
Urlopy
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu?

Zasadniczo, pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu. Istnieją interpretacje Państwowej Inspekcji Pracy, które wskazują, że nawet w przypadku urlopu zaległego pracodawca nie może wysłać pracownika na taki urlop w drodze jednostronnej decyzji.
Kodeks pracy przewiduje jedną sytuację, w której pracodawca może to zrobić; chodzi o urlop w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy).

PIP jednak złagodziła rygorystyczne podejście, przyjmując w 2009 roku za uzasadnieniem do wyroku Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 124/05), że pracodawcy wolno zobowiązać pracowników do określenia terminów wykorzystania zaległych urlopów wypoczynkowych. Obecnie okres ten trwa do końca września następnego roku.

Z praktyki:

W przypadku odmowy skorzystania z urlopu pracodawca w zasadzie nie ma możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Trudno byłoby uzasadnić udzielenie pracownikowi kary porządkowej, gdyż odmawiając wzięcia urlopu nie narusza on obowiązków pracowniczych.

78
Urlopy
Jaka jest minimalna ustawowa długość urlopu wypoczynkowego?

Pracownik jest uprawniony do corocznego, płatnego urlopu. Długość urlopu jest uzależniona od długości dotychczasowego zatrudnienia u wszystkich pracodawców. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa na początku każdego następnego roku kalendarzowego.

Długość urlopu wynosi:

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony mniej niż 10 lat;
  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 10 lat.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres edukacji oraz okres zatrudnienia u poprzednich pracodawców bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Wymiar urlopu przysługujący pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Z praktyki:

Pracownik zatrudniony na czas określony jest uprawniony do urlopu w wysokości proporcjonalnej do liczby miesięcy przepracowanych u tego samego pracodawcy, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż pełen rok kalendarzowy. W innych przypadkach mają zastosowanie zasady regulujące urlopy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

78
Urlopy
Jak prawidłowo rozliczyć zaległy urlop wypoczynkowy?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop niewykorzystany w tym terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września kolejnego roku.
Pracodawca powinien pod koniec roku ustalić liczbę niewykorzystanych przez pracowników dni urlopu wypoczynkowego i udzielić urlopu jeszcze w upływającym roku lub ustalić terminy jego wykorzystania w roku następnym.

Z praktyki:

Zgodnie z przepisami prawa pracy nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 PLN.

78
Urlopy
Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na urlop bezpłatny?

Tak. Pracodawca nie jest związany wnioskiem o urlop bezpłatny pracownika. Nie musi również motywować swojej odmowy. W przypadku zgody pracodawcy na urlop bezpłatny pracownika trwający dłużej niż trzy miesiące, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

78
Urlopy
Kiedy pracownik musi wyrazić zgodę na urlop bezpłatny?

Pracownik musi udzielić zgody pracodawcy na wykorzystanie przez siebie z urlopu bezpłatnego, gdy pracodawca zawrze porozumienie z innym podmiotem, że jego pracownik będzie świadczył pracę na rzecz tego podmiotu podczas urlopu. Pracownik musi na taką okresową „zmianę pracodawcy” wyrazić zgodę na piśmie. Wówczas będzie świadczył pracę u nowego pracodawcy na podstawie odrębnej umowy o pracę zawartej z nowym pracodawcą.

78
Urlopy
Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi, który rozpoczyna swoją pierwszą pracę?

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął po raz pierwszy pracę zawodową, nabędzie on prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wysokości 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Podejmując pierwsze zatrudnienie pracownik najczęściej nie posiada jeszcze stażu urlopowego uprawniającego do wyższego wymiaru urlopu (26 dni). Oznacza to, że może uzyskiwać prawo do urlopu sukcesywnie za każdy miesiąc w wysokości 1,66 dnia stanowiącej 1/12 z niższego wymiaru urlopu wynoszącego 20 dni. Wymiar tego urlopu nie podlega zaokrągleniu w górę do pełnego dnia.

Z praktyki:

Niepełnego dnia urlopu zasadniczo nie zaokrągla się, co w praktyce oznacza dzielenie urlopu na godziny. Jeżeli zatem 1 dzień urlopu równa się 8 godzinom, to 1,66 dnia urlopu będzie wynosić 13 godzin i 20 minut. Pracodawca może, ale nie musi zaokrąglić urlop do pełnego dnia, pod warunkiem jednak, że w roku kalendarzowym nie przekroczył 20 dni. Taka metoda została zaakceptowana przez Główny Inspektorat Pracy (GPP–110–4560–41–1/10/PE/RR).

78
Urlopy
Czy pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop w związku z obroną pracy dyplomowej?

Tak, pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje płatny urlop szkoleniowy w wymiarze 21 dni w ostatnim roku studiów, na przygotowanie pracy dyplomowej (licencjackiej, magisterskiej albo inżynierskiej) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. W umowie dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu szkoleniowego na okres dłuższy niż 21 dni, skrócenie tego okresu nie jest dopuszczalne.

78
Urlopy
Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu?

Co do zasady pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi udzielić urlopu w terminie, o który wnosi pracownik.

Pracownik obowiązany jest bowiem uzyskać zgodę pracodawcy. Pracodawca ma prawo przesunąć pracownikowi termin urlopu, jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Takie szczególne okoliczności to może być przykładowo awaria w firmie czy zwiększona zachorowalność wśród pracowników.

Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie w przypadku, gdy wniosek o urlop złoży matka lub ojciec chcący skorzystać z urlopu bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (podstawowego lub dodatkowego) a także rodzicielskiego.

78
Urlopy
Czy konieczna jest zgoda pracodawcy na urlop na żądanie?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik musi zgłosić pracodawcy chęć skorzystania z urlopu na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, a pracodawca jest zobowiązany do udzielenia takiego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.

Uznaje się jednak, iż pracownik powinien uzyskać zgodę pracodawcy na taki urlop. Udanie się na urlop bez zgody pracodawcy może być uznane w pewnych przypadkach za naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające wypowiedzenie umowy.
Przykładem takiego naruszenia jest, w sytuacja, gdy nieobecność pracownika w danym dniu mogłaby spowodować przestój w pracy przedsiębiorstwa.

Z praktyki:

Z uwagi na nieprecyzyjne określenie w przepisach terminu zgłoszenia przez pracownika chęci skorzystania z urlopu na żądanie, częstą praktyką jest jego precyzowanie w regulaminie pracy.

Przykładowo, można wskazać, iż pracownik obowiązany jest zgłosić wniosek o urlop na żądanie do godziny 9:30 w dniu, w którym zamierza z niego skorzystać.
Postanowienia regulaminu nie mogą być jednak mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, w związku z czym regulamin nie może przewidywać konieczności złożenia wniosku o urlop na żądanie poprzedniego dnia.

78
Urlopy
Kiedy pracodawca może wezwać pracownika do powrotu z urlopu?

Odwołanie pracownika z urlopu ma charakter wyjątkowy i jest możliwe wyłącznie w przypadku łącznego spełnienia następujących warunków:

  • obecność pracownika w pracy jest niezbędna oraz
  • wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniu pracodawcy o odwołaniu z urlopu. Odmowa pracownika może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

78
Urlopy
Czy pracownik może przenieść uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, które nabył w czasie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy?

Tak, jeżeli wyrażą na to zgodę obaj pracodawcy (dotychczasowy i nowy). W tym celu konieczne jest zawarcie pomiędzy pracownikiem a pracodawcami trójstronnego porozumienia, w którym nowy pracodawca zobowiąże się do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w czasie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Z orzecznictwa:

Kodeks pracy nie przewiduje wprost możliwości przenoszenia prawa do urlopu, które pracownik nabył w czasie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. W doktrynie i orzecznictwie (wyrok SN z dnia 27 listopada 1980 roku, sygn. akt I PRN 124/80) uznaje się jednak takie rozwiązanie za dopuszczalne, ponieważ prowadzi ono do zrealizowania podstawowego celu urlopu, jakim jest wykorzystywanie urlopu przez pracownika „w naturze”, a nie w formie ekwiwalentu.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
W jaki sposób pracodawca może weryfikować dokumenty poświadczające ciążę pracownicy?

Zasady wystawiania zaświadczenia lekarskiego o ciąży określone zostały w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Rozporządzenie to jednak nie przewiduje szczególnej formy takiego zaświadczenia ani trybu jego ewentualnej weryfikacji.

Od 1 grudnia 2018 roku lekarze wystawiają wyłącznie zwolnienia elektroniczne (e-ZLA), które bezpośrednio po wystawieniu trafiają do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. e-ZLA udostępniane są pracodawcom na ich profilach na Platformie Usług Elektronicznych ZUS nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania e-ZLA.

Pracodawca ma możliwość zweryfikowania niezdolności pracownika do pracy przez zbadanie ZUS e-ZLA pod kątem prawidłowości orzeczonej w nim czasowej niezdolności do pracy (w tym z powodu ciąży). Pracodawca może wystąpić do ZUS drogą elektroniczną z wnioskiem o kontrolę prawidłowości wystawienia zwolnienia lub złożyć taki wniosek (OL-2) w formie papierowej.

Z praktyki:

Pracodawca automatycznie, niemal natychmiast po wystawienia przez lekarza e-ZLA, otrzymuje wiadomość o niezdolności pracownika do pracy, co umożliwia podjęcie działań w przypadku podejrzenia nieprawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego przez pracownika.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Czy korzystanie z urlopu rodzicielskiego chroni pracownika przed zwolnieniem z pracy?

Zgodnie z przepisem art. 177 par. 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego jedynie wtedy, gdy zachodzą warunki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy (jeśli pracownica jest reprezentowana przez zakładową organizację związkową, dodatkowym warunkiem jest wyrażenie przez tę organizację zgody na rozwiązanie umowy w tym trybie).

Z praktyki:

Rozwiązanie umowy z taką pracownicą w innym trybie jest nieskuteczne.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
W jakim wymiarze przysługuje urlop wypoczynkowy pracownikowi za czas korzystania z urlopu związanego z narodzinami dziecka?

Za czas korzystania z urlopu związanego z narodzinami dziecka przysługuje urlop wypoczynkowy na normalnych zasadach. Wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze (np. ½ etatu) podczas urlopu rodzicielskiego nie skutkuje zmniejszeniem wymiaru etatu określonego w umowie o pracę. Zatem pełnoetatowy pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim, który łączy urlop z pracą na ½ etatu u pracodawcy, który tego urlopu udzielił, nadal jest pracownikiem zatrudnionym na pełen etat.

To wynika z treści art. 182 (1e) Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi o dopuszczalności łączenia pracy z urlopem rodzicielskim, którego udziela się na pozostałą (nieobjętą pracą) część wymiaru etatu.

Z praktyki:

Urlopu udziela się w dni będące dla pracownika dniami pracy, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin, które miałby do przepracowania w danym dniu. Oznacza to, że wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego będzie pomniejszany o liczbę godzin, jaką pracownik miał zaplanowaną do przepracowania w danym dniu, w którym korzysta z tego urlopu – aż do wyczerpania pełnego wymiaru urlopu.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Jakie uprawnienia przysługują kobiecie po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego?

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego, pracownica musi zostać przywrócona do pracy na poprzednim stanowisku, a jeżeli to niemożliwe, to na stanowisku równorzędnym do stanowiska zajmowanego przed urlopem albo na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Prawo gwarantuje pracownicy takie samo wynagrodzenie jak to, które otrzymywała przed urlopem.

Dodatkowo, po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica jest uprawniona do skorzystania z niepłatnego urlopu wychowawczego lub do złożenia wniosku o obniżenie etatu.

Z praktyki:

Ponadto, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, których długość zależy od czasu pracy oraz liczby karmionych dzieci.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Kto może korzystać z urlopu rodzicielskiego?

Urlop rodzicielski należny po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przysługuje zarówno matce jak i ojcu dziecka w wymiarze:

  • 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 34 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać oboje rodzice dziecka jednocześnie i w takim wypadku łączny wymiar korzystania z urlopu rodzicielskiego nie może przekroczyć wskazanych powyżej okresów.
Urlop rodzicielski udzielany jest na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu.

Z praktyki:

Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu, chyba że wniosek został złożony za późno.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Czy korzystanie z urlopu wychowawczego chroni przed zwolnieniem?

Zgodnie z art. 186 par. 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, dodatkowo pod warunkiem wyrażenia przez tę organizację zgody na rozwiązanie umowy pracownika w tym trybie).

Z praktyki:

Jeżeli pracownik złoży wniosek o urlop wychowawczy po złożeniu mu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wówczas umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z takiego oświadczenia.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Jakie warunki musi spełnić pracownik, by skorzystać z urlopu wychowawczego?

Zgodnie z art. 186 Kodeksu pracy, aby móc skorzystać z urlopu wychowawczego, pracownik musi mieć co najmniej 6–miesięczny staż pracy (do tego stażu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia). Urlop wychowawczy zasadniczo jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 6. roku życia. Urlop wychowawczy może też być udzielony w przypadku dziecka starszego (do 18. roku życia) z powodu jego stanu zdrowia, konieczne jest wówczas uzyskanie orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka.

Z praktyki:

Każde z rodziców dziecka ma prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego, co oznacza, że jego maksymalny wymiar na drugiego z rodziców to 35 miesięcy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy drugi rodzic dziecka nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu. W takim wypadku pierwszy rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Do kiedy pracownik powinien wykorzystać urlop ojcowski?

Urlop ojcowski musi zakończyć się najpóźniej w dniu drugich urodzin dziecka.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
W ilu częściach należy wykorzystać urlop ojcowski?

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach, przy czym żadna z nich nie może być krótsza niż tydzień.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu ojcowskiego?

Urlop ojcowski udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, złożony nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. Pracodawca może zatem odmówić pracownikowi udzielenia urlopu ojcowskiego jedynie w przypadku złożenia takiego wniosku w terminie krótszym niż 7 dni przed jego rozpoczęciem. Jeżeli pracownik spóźni się z wnioskiem, możliwość wykorzystania urlopu w zaplanowanym terminie będzie zależała wyłącznie od woli pracodawcy.

Z praktyki:

Samo złożenie w terminie wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego jest równoznaczne z uzyskaniem zgody pracodawcy na urlop. Odmowa udzielenie urlop może być potraktowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 PLN.

79
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Czy matce dziecka przysługują dwa dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka?

Zgodnie z rozporządzeniem z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracownikowi w związku z urodzeniem się dziecka przysługują dwa dni urlopu okolicznościowego. Chociaż przepisy nie wskazują, któremu z rodziców przysługuje ten urlop, w praktyce korzystają z niego wyłącznie ojcowie. Matka z dniem porodu rozpoczyna urlop macierzyński, co powoduje, że skorzystanie z dwóch dni urlopu, niedługo po urodzeniu dziecka, jest niemożliwe.

Z praktyki:

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy Rodziny i Polityki Społecznej dwa dni urlopu okolicznościowego powinny być wykorzystane w niewielkim odstępie czasowym od narodzin dziecka, co oznacza, że nie mogą być one wykorzystane przez matkę dziecka po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

81
Ochrona danych osobowych
Jakie są podstawy prawne przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy?

Art. 22(1) §1 Kodeksu pracy to szczegółowy i zamknięty katalog danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika. Z kolei przepisy  art. 22(1a) Kodeksu pracy dopuszczają przetwarzanie danych pracownika na podstawie jego zgody, z zastrzeżeniem że w przypadku danych szczególnej kategorii inicjatywa przekazania tych danych musi wyjść od pracownika.    

W sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy zastosowanie znajdują przepisy Ustawy o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 roku oraz przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO).

Ww. przepisy definiują podstawowe pojęcia, określają obowiązki administratora danych osobowych oraz wskazują na zakres i charakter odpowiedzialności za naruszenie tych przepisów.

Z praktyki:

Ustawa o ochronie danych osobowych określa obowiązki pracodawcy w stosunku do danych pracowników, m.in. zabezpieczenie danych kandydatów do pracy i pracowników przed udostępnieniem nieupoważnionym osobom, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy przypadkową zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem.

81
Ochrona danych osobowych
Czy pracodawca może korzystać z usług detektywistycznych wobec swoich pracowników?

Polskie prawo pracy nie reguluje tej kwestii.

Niejednokrotnie informacje, które dostarcza detektyw, okazują się być kluczowe dla pracodawcy i stanowią podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Warto zwrócić uwagę, że jeżeli postępowanie detektywa było prowadzone ze szczególną starannością, w sposób etyczny i nienaruszający wolności i praw człowieka (art. 6 ustawy o usługach detektywistycznych) wyniki jego pracy mogą być użyte przez pracodawcę w sądzie w przypadku odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę.

Trzeba mieć na uwadze postanowienia Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), które przewidują zasadę minimalizacji danych – pracodawca może przetwarzać tylko takie dane osobowe, które są niezbędne dla zrealizowania celów, w których są przetwarzane.

Z praktyki:

Sąd pracy może zakwestionować metody pracodawcy, jeżeli te okazałyby się niewspółmierne do podejrzeń wobec pracownika. Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca angażuje detektywa do zweryfikowania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez pracownika, a detektyw instaluje podsłuch w telefonie pracownika i w ten sposób zbiera materiał obciążający pracownika.

Taka metoda z pewnością zostałaby oceniona przez sąd jako naruszenie dóbr osobistych pracownika, bowiem byłaby to ingerencja w życie prywatne pracownika nieproporcjonalna do ewentualnego naruszenia.

81
Ochrona danych osobowych
Czy zgoda kandydata/pracownika wystarczy do przetwarzania danych osobowych spoza katalogu określonego w Kodeksie pracy?

Zgodnie z art. 221a Kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3 zawierającym szczegółowy i zamknięty katalog danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika. Powyższe dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Od powyższej zasady przewidziano jednak wyjątek stanowiący, że pracodawca – nawet za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika – nie może przetwarzać danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i naruszeń prawa.

Z praktyki: Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika powinna być wyraźna i dla celów dowodowych wyrażona w formie pisemnej, a następnie przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Z praktyki:

Jeśli nawet pracodawca uzyska zgodę na przetwarzanie danych osobowych pracownika, takich jak informacje o karalności, zgoda wyrażona przez pracownika nie będzie miała przymiotu dobrowolności, więc będzie nieważna.

81
Ochrona danych osobowych
Jakie sankcje grożą pracodawcy za przetwarzanie danych osobowych pracownika niezgodnie z prawem?

Jeśli kandydat nie został zatrudniony z powodu odmowy udzielenia informacji, których pracodawca nie mógł wymagać, może domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji w kwocie co najmniej jednego minimalnego miesięcznego wynagrodzenia (w 2019 roku wynosi ono 2.250 PLN).

W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących ochrony danych osobowych pracownik (kandydat do pracy) może zwrócić się również do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić u pracodawcy kontrolę przestrzegania zasad ochrony danych osobowych i nałożyć karę do 30.000 PLN.

W przypadku naruszenia przepisów ustawy o ochronie danych osobowych pracownik (kandydat do pracy) może także złożyć skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W zależności od rodzaju naruszenia prawa ochrony danych osobowych PUODO może nałożyć na podmiot obowiązany do przestrzegania przepisów RODO w drodze decyzji, administracyjną karę pieniężną w wysokości do 10.000.000 EUR, a w przypadku przedsiębiorstw – w wysokości do 2% jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego przy czym zastosowanie ma kwota wyższa lub do 20.000.000 EUR, a w przypadku przedsiębiorstwa – w wysokości do 4% jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa. PUODO może ponadto wszcząć wobec pracodawcy, którego skarga dotyczy, postępowanie dyscyplinarne lub powiadomić właściwy organ ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

Zgodnie z ustawą każdy, kto przetwarza dane osobowe, gdy takie przetwarzanie nie jest dopuszczalne, lub kto nie jest uprawniony do przetwarzania tych danych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 2 lat.

Z praktyki:

Jeśli pracodawca prosi o informacje, których zgodnie z prawem nie może wymagać, kandydat może podać fałszywe informacje bez żadnych konsekwencji.

81
Ochrona danych osobowych
Czy pracodawca potrzebuje zgody pracownika na przetwarzanie danych osobowych związanych z wykonywaniem umowy o pracę?

Dla celów związanych z zatrudnieniem pracodawca nie musi mieć zgody pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych. Zgodnie bowiem z Kodeksem pracy dane osobowe pracownika, jakie pracodawca ma prawo przetwarzać na potrzeby zatrudnienia, zostały wskazane wprost w art. 22 (1) i jest to wystarczająca podstawa prawna do legalnego przetwarzania tych danych.

81
Ochrona danych osobowych
Czy pracodawca może telefonicznie udzielić bankowi informacji o zarobkach pracownika?

Nie, pracodawca nie może telefonicznie udzielać bankowi informacji o wysokości zarobków pracownika. Informacje te stanowią dane osobowe pracownika, a zatem powinny być strzeżone przez pracodawcę przed dostępem do nich osób nieupoważnionych. Pracodawca nie ma możliwości potwierdzenia tożsamości osoby, która zwraca się telefonicznie z prośbą o informacje. Udzielenie bankowi informacji o zarobkach pracownika powinno następować jedynie po złożeniu przez bank pisemnego i umotywowanego wniosku, a także wyrażeniu zgody przez pracownika.

Z praktyki:

Telefoniczne udzielenie informacji o zarobkach pracownika będzie uznane za niezgodne z przepisami o ochronie danych osobowych nawet w przypadku, gdy pracownik wyrazi uprzednią zgodę na telefoniczne potwierdzenie jego danych przez pracodawcę, co jest praktyką często stosowaną przez banki przy zawieraniu umowy kredytu.

81
Ochrona danych osobowych
Czy pracodawca może skopiować dowód osobisty pracownika?

Nie, pracodawca nie ma prawa kopiować dowodu osobistego pracownika. Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog danych osobowych, które pracodawca może przetwarzać a skopiowanie dokumentu tożsamości spowodowałoby, że pracodawca wejdzie w posiadanie danych których nie może przetwarzać.

Ponadto, dowód osobisty nie jest dokumentem, którego kopia może być przechowywana w teczce osobowej pracownika, wymienionym w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca zatrudnia osobę mającą obywatelstwo inne niż polskie, UE lub Szwajcarii. W takim wypadku jest obowiązany zażądać od takiej osoby przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu w Polsce oraz przechowywać kopię tego dokumentu przez cały okres zatrudnienia.

Wynika to z art. 2 i 3 ustawy z dnia 15 czerwca 2012 roku o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Z praktyki:

W celu uzyskania numeru PESEL pracownika pracodawca powinien posłużyć się kwestionariuszem osobowym, w którym pracownik sam wskaże swój PESEL. Pracodawca może skorzystać ze wzoru takiego kwestionariusza, który stanowi załącznik do rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 roku.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jakie są skutki złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wobec pracownicy w ciąży?

Pracodawca w zasadzie nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, za wyjątkiem tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Według Sądu Najwyższego dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie jednak z art. 185 par. 1 Kodeksu pracy ciąża powinna zostać orzeczona świadectwem lekarskim – dopiero po przedstawieniu tego świadectwa istnieje podstawa do korzystania przez pracownicę z uprawnień chroniących ją przed zakończeniem zatrudnienia. Ochrona wobec pracownicy istnieje od początku ciąży.

Z praktyki:

Jeżeli dojdzie do sytuacji, w której pracodawca złoży pracownicy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie okaże się, że pracownica w momencie złożenia takiego oświadczenia była w ciąży – musi ona zostać przywrócona do pracy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jakie są skutki braku podpisu pod oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę?

Oświadczenie woli pracodawcy nie zawierające podpisu, mimo że formalnie wadliwe, odniesie swój skutek i umowa o pracę rozwiąże się. Wypowiedzenie umowy o pracę powinno się odbyć w formie pisemnej, jednak forma ta nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności.

Niezachowanie przez pracodawcę wymogu pisemności jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Takie naruszenie uzasadnia roszczenia pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania.

Z orzecznictwa:

Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż utrwalenie w dokumencie treści oświadczenia woli może nastąpić w wyniku jej spisania przez osobę składającą oświadczenie woli, jak również przez każdą inną osobę. Spisanie może nastąpić własnoręcznie lub na maszynie; można też posłużyć się wydrukiem tekstu z komputera. Jedynie podpis pod treścią oświadczenia woli na dokumencie rozwiązującym umowę o pracę musi być własnoręczny.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jak rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony?

Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony a także umowę zawartą na czas określony (ale tylko tę zawartą po 22 lutym 2016 roku) z zachowaniem okresów wypowiedzenia zależnych od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy, tj.:

  • 2 tygodnie ‒ jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc ‒ jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące ‒ jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie. Pracodawca wypowiadający umowę powinien pouczyć pracownika o prawie odwołania do właściwego sądu pracy. Jeśli w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca powinien również skonsultować z nią zamiar wypowiedzenia.

Dodatkowo, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać pracownikowi przyczynę wypowiedzenia. Obowiązku tego nie ma natomiast w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Z praktyki:

Rozwiązanie umowy w drodze porozumienie stron umożliwia ustalenie innego terminu rozwiązania umowy oraz uregulowanie ewentualnych wzajemnych roszczeń i zachowań po rozwiązaniu umowy. Znacznie też ogranicza możliwość skutecznego zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę. Z tych powodów porozumienie jest z reguły najlepszym sposobem zakończenia współpracy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony, która została zawarta przed 22 lutego 2016 roku?

Nowe postanowienia Kodeksu pracy, które weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 roku będą miały zastosowanie nie tylko do umów zawieranych po tej dacie, ale także umów zawartych wcześniej, w których na podstawie dotychczasowych regulacji przewidziano możliwość ich rozwiązania za 2–tygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku zamiaru rozwiązania tych umów pracodawca ma obowiązek zastosować nowe, dłuższe okresy wypowiedzenia, analogiczne do okresów wypowiedzenia obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas nieokreślony.

Warto pamiętać, że zgodnie nowelizacją, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów, które miałyby zostać wypowiedziane po dniu 22 lutego 2016 roku, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy.

Nowe przepisy, a więc i nowe okresy wypowiedzenia, nie mają natomiast zastosowania do tych istniejących umów, które zawarte były na mniej niż 6 miesięcy lub na okres dłuższy, ale w których strony nie przewidziały możliwości ich wypowiedzenia.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jak na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia liczyć staż pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony przed 22 lutego 2016 roku?

Zgodnie z art. 16 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów, które miałyby zostać wypowiedziane po dniu 22 lutego 2016 roku, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie tej ustawy, a więc przed 22 lutego 2016 roku. Oznacza to, że bez względu na wcześniejszy staż pracownika, na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia zatrudnienie liczy się od wspomnianej daty, a przez pierwsze pół roku pracownikowi będzie przysługiwał okres wypowiedzenia taki jak dotychczas – 2 tygodnie. Dopiero potem okres wypowiedzenia będzie stopniowo ulegał wydłużeniu.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony, przedstawia się następująco:

  • 2 tygodnie – jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – jeżeli okres zatrudnienia pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – jeżeli okres zatrudnienia pracownika wynosi co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny jest inny i wynosi:

  • 3 dni robocze – jeżeli okres próby nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień – jeżeli okres próby przekracza 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie – jeżeli okres próby przekracza 3 miesiące.
82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jakie są dodatkowe obowiązki pracodawcy, jeśli zamierza zwolnić grupę pracowników w tym samym czasie?

Grupowe zwolnienia uregulowane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustawa ta znajduje zastosowanie do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i okresie 30 dni rozwiążą umowy o pracę (nawet na mocy porozumienia stron) z powodów leżących po stronie pracodawcy z co najmniej:

  • 10 pracownikami, jeśli zatrudniają mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników, jeśli zatrudniają co najmniej 100 pracowników, lecz mniej niż 300;
  • 30 pracownikami, jeśli zatrudniają co najmniej 300 pracowników.

W ramach omawianej procedury pracodawca jest dodatkowo zobowiązany do:

  • skonsultowania zamiaru zwolnień ze związkami zawodowymi lub innymi przedstawicielami pracowników;
  • poinformowania związków zawodowych m.in. o: przyczynach zwolnień, liczbie pracowników oraz grupach zawodowych, do których należą pracownicy objęci zwolnieniami, planowanym terminie zwolnień, kryteriach doboru pracowników do zwolnień oraz kolejności ich dokonywania;
  • przekazania tych samych informacji do powiatowego urzędu pracy;
  • przyznania odprawy pieniężnej w wysokości:
    • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy mniej niż 2 lata;
    • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
    • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.
Z praktyki:

Po przeprowadzonej konsultacji pracodawca i związki zawodowe mogę zawrzeć porozumienie dotyczące warunków zwolnień grupowych. Jeśli do tego nie dojdzie, pracodawca musi poinformować na piśmie związki zawodowe o zamiarze zwolnienia każdego z pracowników.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Z jakich powodów pracodawca może dokonać natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego lub zwolnienia z przyczyn go dotyczących?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Umowa o pracę nie może być rozwiązana z przyczyn wyżej wymienionych po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może ponadto rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia:

  • jeśli niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
    • dłużej niż łączny okres, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, lub
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z przyczyn innych niż wyżej wymienione, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Z praktyki:

Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia wymaga wręczenia pracownikowi oświadczenia w formie pisemnej, którego niezbędne elementy zostały określone w przepisach prawa (tj. obejmującego w szczególności przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy). Nie jest natomiast wymagane wcześniejsze wysłuchanie pracownika.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Kiedy pracodawca musi konsultować zamiar zwolnienia pracownika?

Jeżeli w przedsiębiorstwie działa związek zawodowy, pracodawca zamierzający wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony jest zobowiązany pisemnie uprzedzić o swoim zamiarze organizację związkową. Jeśli pracodawca nie ma pewności, czy dany pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową albo która organizacja go reprezentuje (w przypadku kilku związków) powinien wystąpić z zapytaniem do wszystkich działających związków. Zapytanie powinno zawierać informację o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie. Związek zawodowy ma 5 dni na zajęcie stanowiska.

Pracodawca nie musi konsultować zamiaru zwolnienia pracownika w przypadku innych umów niż umowa na czas nieokreślony, czyli:

  • umowy na czas określony;
  • umowy na okres próbny.
82
Rozwiązywanie umów o pracę
W jakim przypadku pracownikowi przysługuje wolne na poszukiwanie nowej pracy?

Pracownik, któremu pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i któremu przysługuje co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, może w trakcie wypowiedzenia uzyskać zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Długość zwolnienia zależy od okresu wypowiedzenia i wynosi:

  • 2 dni robocze – w przypadku wypowiedzenia dwutygodniowego i jednomiesięcznego;
  • 3 dni robocze – w przypadku wypowiedzenia trzymiesięcznego.
Z praktyki:

Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują jedynie tym pracownikom, których umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę. Zasada ta nie obowiązuje, jeśli umowę o pracę wypowiedział pracownik, chyba że dojdzie do porozumienia na ten temat z pracodawcą.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Kiedy można zwolnić działacza związkowego?

Prawie nigdy. Prawo pracy chroni działaczy związku zawodowego przed zwolnieniem. Zgodnie z art. 32 Ustawy o związkach zawodowych pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem imiennie wskazanym w uchwale zarządu związku oraz z innym pracownikiem upoważnionym do reprezentowania związku zawodowego.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego chronionego działacza związkowego można zwolnić wtedy, kiedy jego zatrzymanie w zakładzie pracy stanowiłoby wyraźne nadużycie prawa. Jeżeli więc zachowanie chronionego związkowca jest „drastycznie naganne” lub też godzi w prawa innych osób, w tym zagraża ich życiu czy zdrowiu, to pracownik taki nie podlega ustawowej ochronie przed zwolnieniem. Przykładowo, przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę związkowcowi mogłoby być wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu.

Z praktyki:

Jeżeli związek zawodowy wpisze na listę chronionych działaczy więcej osób niż określają to ustawowe limity (art. 32 ust. 6 Ustawy o związkach zawodowych), takie działanie jest traktowane tak, jakby związek nie wskazał żadnego chronionego pracownika. Wymienieni na liście pracownicy nie są chronieni przed zwolnieniem do czasu wskazania przez związek zawodowy prawidłowej liczby chronionych działaczy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy można rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym w trakcie biegu okresu wypowiedzenia?

Tak. Jeśli w czasie biegu okresu wypowiedzenia pracodawca podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym może to zrobić, ponieważ umowa o pracę obowiązuje strony do dnia jej rozwiązania (przez cały okres wypowiedzenia). Do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym może dojść również podczas korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia, jeżeli w tym czasie pracodawca powziął wiadomość o okoliczności uzasadniającej zwolnienie w tym trybie.

Z praktyki:

Co istotne, jeżeli zwolnienie dyscyplinarne pracownika w okresie wypowiedzenia nastąpi z naruszeniem przepisów, pracownik może żądać przed sądem pracy jedynie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do końca okresu wypowiedzenia. Natomiast jeśli pracownik zakwestionuje zarówno fakt zwolnienia dyscyplinarnego, jak i wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę będzie mógł żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania nie niższego od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 30 par. 2(1) Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Zaczyna się on jednak w momencie złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Oznacza to, że często okres wypowiedzenia będzie de facto dłuższy niż wskazywałyby na to terminy wynikające z przepisów Kodeksu pracy.

Przykładowo, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie i umowa zostanie wypowiedziana we wtorek, to okres wypowiedzenia zacznie biec już we wtorek i zakończy się w kolejną sobotę, czyli po 19 dniach. W przypadku miesięcznych okresów wypowiedzenia oświadczenie o rozwiązaniu umowy złożone w połowie miesiąca spowoduje, że okres wypowiedzenia rozpocznie się już w połowie miesiąca.

Jeżeli okres wypowiedzenia wyrażony jest w dniach to należy go liczyć według ogólnych norm wynikających z Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że termin wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia oraz, że do jego obliczenia nie uwzględnia się dnia, w którym wypowiedzenie zostało złożone. Na przykład, jeśli umowa na okres próbny, przewidująca 3–dniowy okres wypowiedzenia, została wypowiedziana w poniedziałek, to rozwiąże się ona z końcem czwartku.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Kto w imieniu pracodawcy może podpisać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?

Kodeks pracy stanowi, że czynności z zakresu prawa pracy może wykonywać za pracodawcę jego organ zarządzający, np. zarząd w spółce kapitałowej lub inna wyznaczona osoba, np. pełnomocnik. W praktyce pracodawca upoważnia wyznaczoną osobę do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy (ogólnie). Nie ma jednak przeszkód, by zakres umocowania zawęzić tylko do nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.
Prawo pracy nie reguluje sposobu wskazania osoby, która będzie wykonywała czynności w imieniu pracodawcy. Umocowanie takie i jego zakres może znajdować się, na przykład w wewnątrzzakładowych aktach prawa pracy, lub bezpośrednio w umowie o pracę.

Z praktyki:

W przypadku braku wskazania osoby upoważnionej do wykonywania czynności za pracodawcę w aktach wewnętrznych lub umowie o pracę, rekomendowanym rozwiązaniem jest zawarcie stosownego umocowania w oddzielnym imiennym upoważnieniu.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie ma przeciwwskazań, aby osoba wykonująca czynności za pracodawcę w rozumieniu przepisów prawa pracy była podmiotem zewnętrznym, np. zewnętrzną spółką doradczą, która będzie podejmowała za pracodawcę część lub wszystkie niezbędne czynności.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na okres próbny?

Tak. Umowę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracodawca jak i pracownik. Okres wypowiedzenie umowy zależy od czasu, na jaki umowa ta została zawarta. Okres wypowiedzenia umowy na czas próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Z praktyki:

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny musi zostać złożone przez pracodawcę na piśmie wraz z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy brak pouczenia o trybie odwołania do sądu pracy ma wpływ na skuteczność oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę?

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem) musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia nie ma jednak wpływu na skuteczność samego oświadczenia, co oznacza, że umowa rozwiąże się zgodnie z jego treścią.

Z praktyki:

W przypadku sporu brak omawianego pouczenia może jednak stanowić przesłankę do przywrócenia pracownikowi terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Termin ten może zostać przywrócony, jeśli pracownik uchybił mu bez własnej winy, za co w praktyce często uznaje się właśnie brak pouczenia go o takiej możliwości.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy można zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie biegu wypowiedzenia?

Tak, dopóki umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, można zawrzeć porozumienie, które zmieni tryb rozwiązania umowy. Wymaga to jednak złożenia oświadczenia o cofnięciu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, na co druga strona powinna wyrazić zgodę. Zarówno cofnięcie wcześniejszego oświadczenia jak i zgoda na nie, mogą zostać wyrażone w sposób dorozumiany. Oznacza to, że na podstawie podpisanego porozumienia można domniemywać, że obie strony wyraziły zgodę na zmianę sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Z praktyki:

Należy odróżnić zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę od ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia wynikającego z art. 36 par. 6 Kodeksu pracy. W tym drugim wypadku strony mogą się porozumieć co do zmiany daty definitywnego rozwiązania umowy, które w dalszym ciągu odbędzie się w trybie wypowiedzenia.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
W jakich okolicznościach, mimo usprawiedliwionej nieobecności pracownika, można rozwiązać z nim umowę o pracę?

Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia pracownikowi umowy w czasie jego urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, którą zazwyczaj jest pozostawanie na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z orzecznictwem Sadu Najwyższego, jeżeli w okresie zwolnienia pracownik pojawi się w pracy i będzie wykonywał swoje obowiązki, pracodawca ma prawo domniemywać, iż jest on zdolny do pracy, a w związku z tym może skutecznie wypowiedzieć mu umowę. Nie będzie to miało zastosowania, jeśli pracownik pojawi się w pracy wyłącznie w celu przedstawienia zwolnienia; w takim wypadku złożenie mu wypowiedzenia nie będzie skuteczne.

Sytuacją usprawiedliwiającą rozwiązanie umowy z pracownikiem w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności jest zwolnienie dyscyplinarne. Zwolnienie w tym trybie musi być jednak uzasadnione konkretnymi przyczynami, np. ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Rozumiejąc interes ekonomiczny pracodawców ustawodawca, wprowadził również możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Taka forma może być zastosowana:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku, o którym mowa powyżej, wynosi 182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy oraz choroby w okresie ciąży. Jeśli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres ochronny ulega przedłużeniu maksymalnie do dalszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy pracodawca może wydłużyć ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę bez zgody pracownika?

Tak, o ile zapis taki nie będzie mógł być uznany za mniej korzystny dla pracownika niż normy wynikające z Kodeksu pracy. Analizy korzyści dokonuje się na chwilę zawierania umowy o pracę poprzez odniesienie do aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz do pozostałych zapisów umowy.

Z praktyki:

W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdzał, że co do zasady, dłuższe okresy wypowiedzenia stanowią postanowienia korzystne dla pracownika. Nie można jednak wykluczyć zmiany linii orzeczniczej, szczególnie w związku z dynamicznie rozwijającym się rynkiem pracy w nowoczesnych branżach oraz rosnącego zapotrzebowania na wykwalifikowanych specjalistów.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie biegu wypowiedzenia?

Tak. Przed zmianą Kodeksu pracy zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wymagało zgody pracownika, ponieważ uznawano, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale i prawem pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 roku, wprowadziła nowy art. 36 (1) zgodnie z którym pracodawca jest uprawniony do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia.

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a stosunek pracy rozwiązuje się ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy przedstawienie przez pracownika zwolnienia lekarskiego uniemożliwia pracodawcy złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracę?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy zatem zakazują dokonywania wypowiedzenia umowy w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej taką nieobecność spowodowaną przykładowo niezdolnością do pracy z powodu choroby.

Ochrona nieobecnego pracownika dotyczy zatem tylko zakazu wypowiadania umowy w okresie nieobecności pracownika. Jeżeli zatem pracodawca wypowiedział umowę wcześniej, a następnie (nawet tego samego dnia) pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie, wypowiedzenie będzie ważne i umowa ulegnie rozwiązaniu.

Z praktyki:

W przypadku wydania orzeczenia lekarskiego o niezdolności do pracy po zakończeniu pracy przez pracownika w danym dniu, okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Kiedy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę skierowane do nieobecnego pracownika uznaje się za doręczone?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z chwilą dojścia do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 roku (I PRN 2/95) podnosząc, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.

Zgodnie bowiem z art. 61 Kodeksu cywilnego, który z mocy art. 300 Kodeksu pracy ma zastosowanie także do stosunków pracy, złożenie oświadczenia woli następuje z chwilą jego dojścia do adresata w sposób stwarzający mu możliwość zapoznania się z jego treścią.

W celu doręczenia nieobecnemu pracownikowi oświadczenia np. o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca może wysłać swoje oświadczenie pocztą. Takie oświadczenie uważa się za złożone w chwili doręczenia go pracownikowi. Jeśli pracownik nie odebrał przesyłki pocztowej w terminie 14 dni od dnia pierwszego awizowania przesyłki, skutek doręczenia następuje z mocy prawa po upływie tego terminu.

Pracownik może się jednak bronić, że nieodebranie pisma nie wynikało z jego winy, ponieważ np. przebywał w tym czasie w szpitalu. Aby skutecznie podważyć fakt doręczenia pracownik będzie musiał takie okoliczności udowodnić.

Z praktyki:

Korespondencja kierowana do pracownika, zawierająca oświadczenia pracodawcy, powinna być wysyłana za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W przypadku wysłania do pracownika pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy data doręczenia pracownikowi pisma będzie wówczas datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w świadectwie pracy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy można wypowiedzieć umowę terminową?

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się nie tylko z upływem czasu, na jaki została zawarta, ale może też być rozwiązana przez którąkolwiek ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest analogiczny, jak w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i wynosi:

  • 2 tygodnie – jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – jeżeli okres zatrudnienia pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – jeżeli okres zatrudnienia pracownika wynosi co najmniej 3 lata.
82
Rozwiązywanie umów o pracę
Czy pracownik może odwołać się od wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo iż nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków?

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma znaczenia, czy pracownik przyjął zaproponowane mu przez pracodawcę nowe warunki pracy i płacy.

Warto zwrócić uwagę na to, że w zależności od momentu złożenia odwołania pracownik może mieć różne roszczenia:

  • o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne – gdy zostało dokonane w okresie wypowiedzenia bądź
  • o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach – po upływie okresu wypowiedzenia.

Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych warunków. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik informuje pracodawcę, że wniósł pozew do sądu. Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia nowych warunków musi być bowiem skierowane do pracodawcy.

82
Rozwiązywanie umów o pracę
Jaki skutek może mieć odwołanie pracownika od wypowiedzenia warunków pracy i płacy w razie odmowy przyjęcia nowych warunków?

Jeżeli pracownik złoży odwołanie do sądu pracy od oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, których to warunków nie przyjął, sąd pracy w zależności od momentu złożenia odwołania może:

  • uznać wypowiedzenie zmieniające za bezskuteczne (gdy odwołanie zostało dokonane w okresie wypowiedzenia) albo
  • przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli odwołanie złożone zostało po upływie okresu wypowiedzenia).

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie o tym, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W razie braku takiego pouczenia pracownik będzie mógł złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Jak prawidłowo określić właściwość sądu w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy?

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia należy zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 Kodeksu pracy). Jak wynika z załącznika do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, pracodawca powinien nie tylko pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy, ale i podać adres sądu.

Zgodnie z art. 461 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone:

  • bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego,
  • bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana,
  • bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Z praktyki:

Wybór sądu pracy, do którego odwoła się pracownik, należy do samego pracownika. Pracownik nie jest związany wskazaniem adresu sądu w piśmie pracodawcy.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Kiedy przedawniają się roszczenia ze stosunku pracy?

W znacznej większości spraw z zakresu prawa pracy obowiązuje trzyletni okres przedawnienia roszczeń. Okres ten rozpoczyna bieg od wymagalności roszczenia, to jest od dnia, w którym pracownik może wymagać spełnienia danego zobowiązania, a pracodawca ma obowiązek je spełnić. Przykładowo, jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie każdego 10. dnia miesiąca, a w kwietniu 2015 roku wynagrodzenia nie otrzymał, ma prawo wytoczyć powództwo o zapłatę do 10 kwietnia 2018 roku.

Bieg przedawnienia zostaje przerwany przez każdą czynność podjętą przed właściwym organem (np. przez wytoczenie powództwa przed sądem) oraz przez uznanie roszczenia. Przerwanie biegu przedawnienia oznacza, że po każdym przerwaniu okres przedawnienia zaczyna biec na nowo.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Ile dni ma pracownik na odwołanie się do sądu pracy od wypowiedzenia, a ile od zwolnienia bez wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów, może wnieść odwołanie do sądu pracy. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od doręczenia, a w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia 21 dni.

Pracodawca ma obowiązek pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy, w którym określa sąd i termin na złożenie odwołania. Informacje te powinny być zamieszczone w dokumencie wypowiedzenia umowy bądź w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Jakiego zadośćuczynienia i odszkodowania może żądać pracownik z tytułu mobbingu?

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownika ma także prawo domagać się od pracodawcy także odszkodowania za sam fakt doznania mobbingu oraz gdy z powodu mobbingu rozwiązał  umowę o pracę. Tak stanowi znowelizowany art. 94 (3) par. 4 Kodeksu pracy.

Wysokość ewentualnego zadośćuczynienia nie została określona w przepisach Kodeksu pracy – zależy to od decyzji sądu pracy. Wskazówki w tym zakresie zawiera orzecznictwo powstałe na gruncie przepisów Kodeksu cywilnego o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 i art. 448 kodeksu cywilnego). O wysokości zadośćuczynienia pieniężnego zadecyduje więc rozmiar doznanej przez pracownika krzywdy (przykładowo: nieodwracalność następstw, stopień cierpień fizycznych i psychicznych, czas trwania).

Maksymalna kwota odszkodowania z tytułu doznania mobbingu lub rozwiązania umowy o pracę z tego tytułu również nie została określona. Kodeks pracy wskazuje tylko jej najniższą dopuszczalną wartość, którą stanowi minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2019 roku jest to kwota 2.250 PLN).

Z orzecznictwa: W uzasadnieniu do wyroku z 2 października 2009 roku (sygn. akt II PK 105/09) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy (lub bezpośrednio mobberowi) również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, co oznacza możliwość uzyskanie innych (z reguły wyższych niż wynikające z Kodeksu pracy) odszkodowań.

Z orzecznictwa:

W uzasadnieniu do wyroku z 2 października 2009 roku (sygn. akt II PK 105/09) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy (lub bezpośrednio mobberowi) również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, co oznacza możliwość uzyskanie innych (wyższych) odszkodowań.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Ile wynosi maksymalna kwota odszkodowania, jakiej pracownik może żądać z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania?

Zgodnie art. 18 (3d) Kodeksu pracy pracownik może dochodzić od pracodawcy z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2019 roku jest to kwota 2.250 PLN).

Z orzecznictwa:

Zgodnie z przyjętym w orzecznictwie poglądem, odszkodowanie za dyskryminację winno rekompensować poszkodowanemu pracownikowi poniesioną przez niego szkodę, zarówno pod względem majątkowym, np.: utracone zarobki jak i niemajątkowym, np. utratę zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 roku, sygn. akt: III PK 43/08).

83
Spory sądowe z pracownikami  
Czy osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę może domagać się odszkodowania z tytułu nierównego traktowania?

Tak. W 2010 r. weszła w życie Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, powszechnie zwana „ustawą antydyskryminacyjną”, która określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

Na podstawie art. 13 ustawy antydyskryminacyjnej każdy, czyje prawo do równego traktowania zostało naruszone, może domagać się stosownego odszkodowania od osoby, która dokonała takiego naruszenia.

W relacjach związanych z zatrudnieniem ustawę antydyskryminacyjną mogą wykorzystać osoby, które świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę m.in. umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa o współpracę, kontrakt menedżerski itp. Osoby te mogą domagać się odpowiedniego odszkodowania na drodze cywilnej, czyli wnosząc powództwo nie przed sąd pracy, a przed sąd cywilny.

Z praktyki:

W praktyce ustawa ma dotychczas niewielkie zastosowanie. Z badań prowadzonych przez organizacje społeczne wynika, iż od 1 stycznia 2011 roku do marca 2014 roku, w 287 sądach powszechnych prowadzono, w oparciu o przepisy ustawy zaledwie 5 postępowań. Ustawa i jej stosowanie w praktyce jest szeroko krytykowana, dlatego nie można wykluczyć rychłych zmian regulacji związanych z problemem dyskryminacji osób zatrudnionych na innych podstawach niż umowa o pracę.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Jakich roszczeń pracownik nie może się zrzec?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia i urlopu. Przez wynagrodzenie należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także towarzyszące mu dodatki (np. funkcyjny, stażowy) oraz inne świadczenia, np. nagrodę jubileuszową, odprawę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Zakaz ten obejmuje nie tylko całkowite, ale i częściowe zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Wyłączona jest także możliwość przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę. Nie jest także dopuszczalne przeniesienie prawa do urlopu na inną osobę.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Kiedy pracownik może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę?

Tylko w przypadku, gdy nie wniósł odwołania w terminie bez swojej winy. Przywrócenie terminu wymaga wniosku pracownika, który powinien być złożony w sądzie w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku pracownik powinien uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu oraz jednocześnie złożyć odwołanie.

Z praktyki:

Brak w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę obowiązkowego pouczenia o możliwości wniesienia odwołania może być przyczyną uzasadniającą przywrócenie terminu do wniesienia odwołania przez pracownika.

83
Spory sądowe z pracownikami  
Czego może żądać pracownik w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem?

W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności żądanie stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, które może być dochodzone przez pracownika jedynie w trakcie biegu okresu wypowiedzenia. Gdy umowa uległa już rozwiązaniu, pracownikowi przysługuje żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo wypłaty odszkodowania.

Wybór roszczenia należy do pracownika, jednak w przypadku, gdy przewrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd może zasądzić w miejsce przywrócenia do pracy odszkodowanie.
Podobnie w przypadku stwierdzenia wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę pracownik może alternatywnie żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

84
Przedstawiciele pracowników
Czy pracodawcy w Polsce mają obowiązek ustanawiać rady pracowników?

Nie. Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stanowi, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi tylko poinformować załogę o przysługującym prawie do ustanowienia rady pracowników. Rada pracowników jest wybierana przez pracowników a liczba jej członków zależy od liczby zatrudnionych pracowników u danego pracodawcy (odpowiednio: 3, 5 lub 7 członków albo inna liczba ustalona w porozumieniu z pracownikami).

W przypadku powstania rady pracowników pracodawca jest zobowiązany do informowania rady pracowników o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach, jak również o działaniach, które mogą prowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (planowane zwolnienia, zmiany w organizacji pracy, polityce zatrudnienia itp.).

Rada pracowników jest uprawniona do prezentowania swoich niewiążących opinii dotyczących szeregu kwestii istotnych dla działania pracodawcy.

84
Przedstawiciele pracowników
Jakie obowiązki konsultacyjne związane ze zwolnieniem pracownika ma pracodawca, u którego działają związki zawodowe?

Przepis art. 38 par. 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę, który zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, obowiązek zawiadomienia o swoim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Brak spełnienia tego obowiązku powoduje wadliwość wypowiedzenia.

Jednocześnie, zgodnie z przepisami art. 30 ust. 2(1) ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie przez związek zawodowy tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

W celu zadośćuczynienia ww. obowiązkom w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: (i) pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, (ii) zwracając się jednocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony.

84
Przedstawiciele pracowników
W jakich sytuacjach pracodawca musi konsultować się z pracownikami wybieranymi ad hoc?

Prawo pracy przewiduje szereg sytuacji, w których pracodawca jest zobowiązany do konsultowania lub uzgadniania swoich działań z przedstawicielami pracowników wybieranymi w trybie u niego przyjętym.

Są to między innymi:

  • zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9(1) par. 2 Kodeksu pracy);
  • konsultacja warunków stosowania telepracy (art. 67(6) par. 4 Kodeksu pracy);
  • zawarcie porozumienia o wprowadzeniu przerywanego systemu czasu pracy (art. 139 par. 3 Kodeksu pracy);
  • zawarcie porozumienia o wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczeniowego lub ruchomego czasu pracy (art. 150 par. 3 Kodeksu pracy);
  • ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym pracowników pracujących w nocy (art. 151(7) par. 4 Kodeksu pracy);
  • konsultacja wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności wymienionych w powołanym przepisie (art. 237(11a) par. 1 Kodeksu pracy);
  • konsultacja zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 7 Ustawy o zwolnieniach grupowych).
Z praktyki:

Konsekwencje braku konsultacji lub nie zawarcia porozumień z przedstawicielami pracowników mogą być różne w zależności od tego, czego to uchybienie dotyczyło. Przykładowo, zdaniem części doktryny prawa pracy brak konsultacji z przedstawicielami pracowników przy wprowadzaniu dłuższego okresu wypowiedzenia powoduje nieważność czynności.

84
Przedstawiciele pracowników
Jakie są skutki niepoinformowania pracodawcy przez związek zawodowy o liczbie jego członków?

Art. 25(1) ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych nakłada na zakładową organizację związkową obowiązek przedstawiania pracodawcy informacji o liczbie jej członków. Informacja powinna być składana co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie. W przypadku utworzenia zakładowej organizacji związkowej w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pierwszą informację o liczbie członków przedstawia się pracodawcy w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej - według stanu na dzień złożenia informacji.

Jeśli organizacja związkowa nie przedstawi takiej informacji, pracodawca ma prawo uznać, że organizacja utraciła swoje uprawnienia. W tym czasie, do momentu spełnienia przez związek obowiązku przedstawienia informacji o liczbie członków, pracodawca może podejmować wszelkie czynności z zakresu prawa pracy bez konieczności konsultowania się ze związkiem zawodowym. Pracodawca nie może jednak pozbawić związku prawa do wskazania, że organizacja nadal zrzesza 10 członków zatrudnionych w przedsiębiorstwie i że jej uprawnienia istnieją.

Z praktyki:

Informacja, o której mowa wyżej, dotyczy tylko liczby członków zakładowej organizacji związkowej. Związek zawodowy nie ma obowiązku przekazywania listy nazwisk swoich członków.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z dominującym w orzecznictwie poglądem informacja związku przekazana po terminie jest ważna od momentu jej przekazania, ale nie ma wpływu na czynności, jakich pracodawca dokonał w okresie, w którym nie był związany obowiązkiem konsultacji z organizacją związkową.

84
Przedstawiciele pracowników
Czy pracodawca musi konsultować z pracownikami wprowadzenie dłuższego niż czteromiesięczny okres rozliczeniowy?

Tak. Przedłużenie okresu rozliczeniowego jest czynnością, którą pracodawca może podjąć jedynie po konsultacji z odpowiednimi przedstawicielami pracowników. Wynika to z zasady, iż przykładowo dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy może zostać wprowadzony:

  • w układzie zbiorowym pracy;
  • w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo
  • z przedstawicielami pracowników wybieranymi ad hoc, jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe.

Jeśli u pracodawcy nie ma związków zawodowych ani nie zostali wybrani przedstawiciele pracowników, pracodawca musi doprowadzić do wyboru takich przedstawicieli ad hoc. Kodeks pracy nie precyzuje sposobu wyboru i okresu, na jaki przedstawiciele są wybierani, co oznacza, że pracodawca ma w tej kwestii pewną swobodę.

Z praktyki:

Przyjmuje się, iż przedstawicielami pracowników wybieranymi ad hoc są osoby wybrane przez ogół pracowników do reprezentowania ich wspólnych interesów. Pracodawca co prawda ustala tryb wyznaczania przedstawicieli i czas pełnienia ich funkcji, ale samego wyboru dokonuje załoga. Konkretne reguły wyboru przedstawicieli pracowników mogą zostać określone przez pracodawcę na przykład w regulaminie pracy.

84
Przedstawiciele pracowników
Kto ustala regulamin wyboru przedstawicieli pracowników?

Sposób wyboru przedstawicieli pracowników jest kompetencją pracodawcy, który po ustaleniu zasad nie może wpływać na elekcję. Aby zminimalizować ryzyko, że wybrani przedstawiciele nie będą faktyczną reprezentacją pracowników, pracodawca powinien ustalić przejrzyste reguły wyborów.

Pracodawca ustala regulamin w zasadzie według własnego uznania wskazując liczbę przedstawicieli, kadencyjność, czas trwania kadencji, sposób wyboru, termin zgłaszania kandydatów, daty wyborów, przygotowanie kart wyborczych itp. Pracodawca wyznacza również zakres umocowania, tj. czy przedstawiciele pracowników zostają wybrani do rozwiązania konkretnego problemu czy też do ogólnej reprezentacji załogi przez określony czas.

Niedopuszczalne jest, aby pracodawca sam nominował przedstawicieli, wyznaczał krąg osób, które mogą być wybrane lub w jakikolwiek sposób ograniczał prawa wyborcze pracowników, np. wprowadzając zapisy o minimalnym stażu pracy, wieku, płci, wykształceniu itp.

Z praktyki:

Pomimo, iż Państwowa Inspekcja Pracy nie może unieważniać wyborów przedstawicieli pracowników przeprowadzonych wbrew regulacjom, to jednak może nałożyć na pracodawcę grzywnę, gdy uzna, że konsultacje odbyły się z przedstawicielami pracowników, którzy nie są rzeczywistą reprezentacją załogi.

84
Przedstawiciele pracowników
W jakich sytuacjach pracodawca nie musi współpracować ze związkami zawodowymi?

Pracodawca nie ma obowiązku współpracy ze związkiem zawodowym w tych sytuacjach, gdy taka współpraca nie jest możliwa z uwagi na błędy proceduralne po stronie związku. Zakładowa organizacja związkowa („zoz”) jest obowiązana przedstawić pracodawcy informację o łącznej liczbie członków co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie.

Jeżeli tego nie uczyni, to zgodnie z postanowieniami ustawy o związkach zawodowych organizacji nie przysługują ustawowe uprawnienia, do czasu wykonania tych obowiązków. Co za tym idzie pracodawca nie musi z nią współpracować zarówno w indywidualnych jak i w zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy. Orzecznictwo podobnie traktuje sytuację, gdy liczba członków zoz spadnie poniżej 10 osób.

Pracodawca nie musi współdziałać z zoz w sytuacji, gdy sam wystąpi o udzielenie informacji o pracownikach chronionych, a organizacja takiej informacji mu nie udzieli w terminie 5 dni od daty wniosku.

84
Przedstawiciele pracowników
Czy pracodawca musi konsultować się z pracownikami w przypadku przejścia zakładu pracy w trybie art. 23 (1) Kodeksu pracy na innego pracodawcę?

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 23 (1) Kodeksu pracy istotne znaczenie ma fakt, czy u obu pracodawców (a więc zarówno u pracodawcy przekazującego, jak i u pracodawcy przejmującego) działają zakładowe organizacje związkowe. Jeśli w zakładzie działają związki zawodowe, tryb informacyjno–konsultacyjny przewidziany w art. 26(1) ustawy o związkach zawodowych ma charakter obligatoryjny zarówno dla dotychczasowego jak i nowego pracodawcy.

Oznacza to, iż oba te podmioty są w każdym przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części, zobowiązane poinformować działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe, o mających nastąpić zmianach organizacyjnych.

Z praktyki:

Gdy u obu pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe lub gdy działa związek zawodowy wyłącznie u jednego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca zobowiązani są do poinformowania na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Czy pracodawca ma prawo narzucać pracownikom wytyczne co do ubioru?

Tak. Pracodawca ma prawo oczekiwać od personelu podporządkowania się zasadom panującym w zakładzie pracy. Pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy lub umową o pracę. Jeśli pracodawca wymaga od pracownika odpowiedniego stroju, pracownik powinien zastosować się do takich wymogów, co mieści się w obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy.

Pracodawca może określić obowiązki co do ubioru w regulaminie pracy, w umowie o pracę lub w innych wewnętrznych dokumentach stosowanych w firmie. Obowiązek taki może też wynikać ze zwyczaju. Istotne jest, by pracownik przed podjęciem pracy wiedział o obowiązku stawiania się w pracy w odpowiednim ubiorze.

Z orzecznictwa:

W sprawie właściwego ubioru w pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wydanym w roku 2005 wyroku Sąd stwierdził, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, jednakże pod warunkiem, że pracownik swoim zachowaniem, w tym wypadku stosowaniem niewłaściwego ubioru, naraził go na straty bądź zagrażał interesom pracodawcy.

Nieprzestrzeganie norm dotyczących ubioru w pracy nie musi być od razu przyczyną zakończenia stosunku pracy. Tak jak i w wypadkach innych naruszeń, pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową przewidzianą przepisami Kodeksu pracy.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzić regulamin wynagradzania?

Regulamin wynagradzania jest obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, u których nie obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Regulamin powinien określać formy wynagrodzenia stosowane u pracodawcy, składniki wynagrodzenia, przypadki, w których pracownikowi należy się wynagrodzenie dodatkowe oraz zasady przyznawania innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy a także warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej.

Z praktyki:

Pracodawca może wprowadzić regulamin wynagradzania, pomimo iż nie ma takiego obowiązku, czyli gdy w firmie zatrudnionych jest mniej niż 50 osób.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Czy z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mogą korzystać osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno–prawnych?

Pracodawca może zdecydować o rozszerzeniu kręgu osób, które mogą korzystać ze środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych na osoby niewymienione w art. 2 pkt 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Takie rozszerzenie może obejmować osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno–prawnych lub wykonujące własną działalność gospodarczą.

Z praktyki:

Wprowadzenie takiej możliwości wymaga zamieszczenia stosownego zapisu w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Czy ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych pracodawca może opłacać zajęcia sportowe dla pracowników?

Działalność socjalna pracodawcy może obejmować świadczenia na rzecz sportu i rekreacji pracowników, w tym zakup karnetów na basen czy siłownię albo refundację wydatków pracownika w tym zakresie. Prawo do określonych świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych musi każdorazowo wynikać z regulaminu. Pracodawca, będąc dysponentem środków z funduszu, nie może przyznawać pracownikom świadczeń, które nie mają swojego oparcia w obowiązującym regulaminie.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Czy ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych może opłacić Wigilię dla pracowników?

Zasadą jest, że z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych finansowana może być wyłącznie działalność socjalna pracodawcy, do której nie zalicza się organizacji imprez okolicznościowych. Aby pokryć z funduszu koszt imprezy integracyjnej takiej jak Wigilia, trzeba ją połączyć z wypoczynkiem, działalnością kulturalną czy sportem i rekreacją pracowników. W grę może zatem wchodzić spotkanie posiadające elementy działalności kulturalnej, np. występy muzyczne czy aktorskie lub działalności sportowej, np. gry zespołowe czy turnieje sportowe.

Z orzecznictwa:

Stanowisko powyższe ma potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 23 października 2008 roku (II PK 74/08). Sąd stwierdził, że pracodawca musi kierować się warunkami socjalnymi w przyznawaniu ulgowych świadczeń i usług z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. „Regulamin socjalny może przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać inne zasady korzystania z tych świadczeń, np. powszechnej dostępności na równych zasadach w zakresie imprez integracyjnych”.

Jeśli więc pracodawca decyduje się na tzw. zbiorową formę zaspokojenia socjalnych potrzeb pracowników, nie musi udziału pracowników w niej uzależniać od ich sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
Czy nowelizacja przepisów prawa pracy wymaga zmiany wewnętrznych regulaminów obowiązujących w zakładzie pracy?

Wewnątrzzakładowe akty prawne nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Zatem w przypadku, gdy znowelizowane przepisy są bardziej korzystne dla pracownika, zastąpią one automatycznie postanowienia regulaminu. W sytuacji odwrotnej, gdy stan prawny po nowelizacji jest mniej korzystny dla pracownika, należy ustalić, jakie były intencje stron, gdy powstawał regulamin. Jeśli postanowienia regulaminu o treści odpowiadającej ustawie w dotychczasowym brzmieniu zostały jedynie wprost przeniesione z ustawy do regulaminu – w takim przypadku należy stosować nowe przepisy.

Natomiast w sytuacji, gdy zamieszczenia danych przepisów ustawy czy rozporządzenia w regulaminie pracy odpowiadały wyraźnej intencji stron co do takiego a nie innego uregulowania danej kwestii w regulaminie, zastosowanie będą miały dotychczasowe postanowienia regulaminu.

85
Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy
W jaki sposób pracodawca powinien poinformować pracownika o zmianach w regulaminie pracy lub wynagradzania?

Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o każdej zmianie regulaminów wynagradzania i pracy, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale to, czy miał obiektywnie taką możliwość. Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie.

Powyższa zasada dotyczy również osób przebywających na długotrwałych zwolnieniach czy urlopach, a zatem pracowników, którzy z usprawiedliwionej przyczyny tymczasowo nie świadczą pracy i nie mają możliwości zapoznania się z nowymi dokumentami w firmie.

Z praktyki:

Na wypadek ewentualnego sporu sądowego pracodawca powinien zachować dowody potwierdzające, że pracownicy mieli możliwość zapoznania się ze zmianami w regulaminach. To bowiem pracodawca musi dowieść, że spełnił swoje obowiązki określone przepisami prawa pracy.

86
Inne
Ile wynosi minimalne wynagrodzenie?

Minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane jest co rok i w 2019 roku wynosi 2250 PLN brutto. Coroczna zmiana wysokości tego wynagrodzenia oznacza konieczność stosowania przez pracodawców nowych wskaźników do określania świadczeń pracowniczych ustalanych właśnie w oparciu o wysokość tej kwoty.

Z praktyki:

W wyniku podwyższenia minimalnego wynagrodzenia za pracę zwiększy się m.in. dodatek za pracę w porze nocnej, najniższe wynagrodzenie za czas przestoju czy najniższe odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy mobbing.

86
Inne
Pakiet medyczny dla pracownika – czy zawsze korzystny?

Zgodnie z orzecznictwem sądów administracyjnych opłacenie przez pracodawcę składki za pakiet medyczny skutkuje powstaniem u pracownika przychodu z tytułu nieodpłatnych świadczeń podlegającego ujawnieniu w rocznym rozliczeniu PIT. Takie zwiększenie przychodu może pozbawić pracownika przysługujących mu do tej pory ulg (np. prorodzinnej) lub wpłynąć na zmianę jego dotychczasowego progu podatkowego.

Z praktyki:

Praktycznym rozwiązaniem, które może zabezpieczyć pracodawców przed ewentualnymi roszczeniami pracowników, jest danie pracownikowi możliwość wyboru, czy chce korzystać z objęcia go pakietem opieki medycznej.

86
Inne
W jakim zakresie pracodawca może zmienić opis stanowiska lub zadania pracownika bez jego zgody?

Aby dokonać zmiany wcześniej ustalonych warunków pracy, jeśli jest to zmiana na niekorzyść pracownika, pracodawca jest zobowiązany do wypowiedzenia umowy z zachowaniem terminu wypowiedzenia lub powinien uzyskać na taką zmianę zgodę pracownika.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wymaga wskazania nowych warunków na piśmie. Jeśli oferta zostaje odrzucona przez pracownika, umowa ulega rozwiązaniu z końcem okresu wypowiedzenia. W przypadku, gdy oferta nie została przez pracownika odrzucona przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że pracownik wyraził zgodę na nowe warunki, które wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia. Omawiane okresy wypowiedzenia są takie same, jak w przypadku wypowiadania umów o pracę.

Z praktyki:

Tylko zmiany nieistotne mogą być dokonywane bez zgody pracownika. Mogą one być dokonywane tak długo, dopóki nie prowadzą do zmiany charakteru zatrudnienia. Przykładem zmiany nieistotnej jest zmiana sposobu raportowania do przełożonych. Natomiast zmiana opisu stanowiska i zakresu zadań może zostać uznana za zmianę istotną.

86
Inne
Jakie kary pracodawca możne nałożyć na pracowników?

Pracodawca może nałożyć na pracowników i zastosować następujące kary:

  • karę upomnienia;
  • karę nagany;
  • karę finansową.

W przypadku, gdy pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w godzinach pracy, może zostać ukarany przez pracodawcę.

Kara porządkowa musi zostać nałożona przed upływem dwóch tygodni od powzięcia przez przełożonych wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez pracownika i przed upływem trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika. Ponadto, kara może zostać nałożona tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli, ze względu na nieobecność pracownika w zakładzie pracy nie może być on wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Pracownik powinien być informowany przez pracodawcę na piśmie o każdej nałożonej na niego karze i rodzaju naruszenia obowiązków. W zawiadomieniu o nałożeniu kary porządkowej powinna zostać także wskazana data dopuszczenia się naruszenia przez pracownika, a on sam musi zostać poinformowany o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Z praktyki:

Kara jest uważana za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się akt osobowych pracownika, po upływie roku dalszej pracy bez żadnych incydentów. Pracodawca może jednak uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

86
Inne
Czy zakaz konkurencji obowiązuje w przypadku krótkiego stażu pracownika?

Tak. Pracodawcy często decydują się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy już w chwili przyjmowania pracownika do pracy, kierując się tym, że pracownik od momentu rozpoczęcia pracy będzie miał dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji. Co do zasady jest to dobre rozwiązanie, lecz pracodawcy powinni mieć na uwadze, że przepisy prawa pracy nie określają minimalnego okresu zatrudnienia, od którego zależy obowiązywanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W praktyce oznacza to, że pracownik w krótkim czasie po zatrudnieniu może sam rozwiązać umowę o pracę, a mimo to umowa o zakazie konkurencji będzie ważna i pracodawca będzie obowiązany do wypłaty odszkodowania. W takiej sytuacji pracodawca obowiązany będzie do wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji. Zgodnie orzecznictwem Sądu Najwyższego krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie stanowią przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu.

Z praktyki:

By zminimalizować ewentualne negatywne skutki zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (np. w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika w krótkim czasie po jej zawarciu), pracodawca powinien przewidzieć w umowie o zakazie konkurencji możliwość jej wcześniejszego rozwiązania lub dopuszczalność skrócenia czasu trwania zakazu wraz z odpowiednim zmniejszeniem wysokości odszkodowania z tego tytułu.

86
Inne
W jakim zakresie pracodawca może zmienić miejsce pracy pracownika bez jego zgody?

W przypadku, gdy miejsce pracy pracownika zostało określone poprzez wskazanie konkretnego adresu (np. siedziby pracodawcy) do jego zmiany zasadniczo konieczne jest przedstawienie oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy.

Pracownik może jednak zostać przeniesiony do pracy w innym miejscu niż wskazane w umowie na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, o ile jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika i jest zgodne z jego kwalifikacjami. W takim przypadku miejsce pracy może być zmienione przez pracodawcę bez zgody pracownika.

Z praktyki:

Jeżeli umowa o pracę wskazuje miasto jako miejsce pracy, wtedy zmiana miejsce zatrudnienia w granicach tego samego miasta nie wymaga złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy, niezależnie od tego, jaka jest odległość od pierwotnego miejsca pracy do nowego.

86
Inne
W jaki sposób pracodawca możne dyscyplinować pracownika?

Pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika:

  • ustalonej organizacji i porządku pracy;
  • przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych oraz
  • przyjętego sposobu potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności.

Upomnienie jest z reguły stosowane do przewinień mniejszej wagi, podczas gdy naganę stosuję się zazwyczaj przy cięższych naruszeniach obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może także zastosować karę pieniężne za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przewinienie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia.

Pracodawca przy nakładaniu kary powinien brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z orzecznictwem pracodawca nie może nakładać kar niewspółmiernych do stopnia winy pracownika a także powinien odwoływać się do całokształtu zachowania pracownika.

86
Inne
Przez ile dni w roku pracownik może otrzymywać zasiłek chorobowy?

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi przez okres 182 dni nieobecności w pracy w ciągu roku, a w przypadku chorych na gruźlicę oraz gdy niezdolność do pracy wypada w okresie ciąży, przez okres 270 dni.

Przez pierwszy okres nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę.

Długość tego okresu zależy z kolei od wieku pracownika. Pracownicy, którzy nie ukończyli 50. roku życia, mają prawo otrzymywać wynagrodzenie przez 33 dni w roku kalendarzowym, natomiast pracownicy starsi – przez 14 dni. Po przekroczeniu ww. okresów pracownik może wystąpić o zasiłek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Za okres nieobecności w pracy spowodowany chorobą pracownikom przysługuje 80% ich wynagrodzenia, natomiast gdy nieobecność jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą w czasie ciąży, pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia.

Z praktyki:

Okresy ustawowe (33 i 14 dni) mogą przez pracodawcę zostać wydłużone, np. w umowie o pracę. Nie ma możliwości ich skrócenia.

86
Inne
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zwrotu kosztów szkolenia poniesionych w związku z jego zatrudnieniem?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem porozumienie, w ramach którego pracodawca sfinansuje szkolenie pracownika, a ten zobowiąże się do nierozwiązywania umowy o pracę przez określony czas pod rygorem zwrotu kosztów szkolenia. Maksymalny okres, w którym pracownik zobowiązany jest do odpracowania szkolenia wynosi 3 lata. Wysokość kosztów szkolenia, jakie pracownik powinien zwrócić pracodawcy, powinna być proporcjonalna do okresu, jaki pozostał do końca okresu odpracowania.

Z praktyki:

Porozumienie dotyczące podnoszenia kwalifikacji pracownika może stanowić odrębną umowę lub być częścią umowy o pracę.

86
Inne
Czy umowa o zakazie konkurencji przechodzi na nowego pracodawcę w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23(1) Kodeksu pracy?

Nie przechodzi. Co prawda, zgodnie z art. 23 (1) Kodeksu pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje on się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, jednak nie dotyczy to umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Z orzecznictwa:

Stanowisko takie przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2015 roku (I PK 123/14). Zdaniem Sądu, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji art. 231 Kodeksu pracy i w związku z tym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę. Stanowisko to rozstrzyga kontrowersje dotyczące charakteru omawianej umowy, która – choć jest uregulowana w Kodeksie pracy – uznawana jest za umowę cywilnoprawną, ponieważ zobowiązania z niej wynikające istnieją między stronami, których nie łączy już stosunek pracy.

Pogląd ten został zaaprobowany w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2015 roku (sygn. akt III PZP 2/15).

86
Inne
Jak prawidłowo sformułować prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji?

Prawo pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego odstąpienia przez pracodawcę od zakazu konkurencji. Orzecznictwo wskazuje jednak, że wprowadzenie umownego prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest sprzeczne z prawem pracy. Warunkiem niezbędnym skuteczności takiej klauzuli jest określenie terminu trwania uprawnienia. Nie ma przeszkód, aby pokrywał się on z okresem obowiązywania zakazu.

Prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji wygasa wraz z upływem tego terminu. W razie wykonania prawa odstąpienia umowa uważana jest za niezawartą. W konsekwencji, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, a pracownik, o ile nie zostanie z tego zwolniony, zobowiązany jest do zwrotu otrzymanego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji.

86
Inne
Jakie są skutki ustalenia w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania niższego niż ustawowe?

Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy wszelkie postanowienia umów i innych aktów dotyczących stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż te wynikające z przepisów prawa pracy. W związku z tym w przypadku ustalenia odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji na poziomie niższym od wynikającego z Kodeksu pracy (25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy) umowa pozostaje ważna, a wysokość odszkodowania zostaje z mocy prawa ustalona na poziomie minimalnym wynikającym z Kodeksu pracy.

86
Inne
Jakiemu ubezpieczeniu podlega pracownik delegowany za granicę?

Jeżeli pracownik zostaje delegowany na okres nieprzekraczający 2 lat, to może nadal podlegać ubezpieczeniu społecznemu w Polsce. Warunkiem jest aby pracownik w okresie delegowania pozostawał w stosunku pracy z polskim pracodawcą, praca była przez cały czas delegacji wykonywana na rzecz delegującego pracodawcy oraz by spółka delegująca prowadziła znaczną część swojej działalności na terytorium Polski.

Z praktyki:

Pracodawca wysyłający pracownika w delegację powinien mu wydać tzw. formularz A1. Pracownik może bowiem być zobligowany do przedstawienia tego dokumentu stosownym władzom podczas delegacji. Aby uzyskać formularz A1 należy się skontaktować z właściwym oddziałem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

86
Inne
Jakie są minimalne warunki pracy pracownika delegowanego za granicę?

Do pracodawców delegujących pracowników do krajów UE oraz do strefy EOG stosuje się postanowienia Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców obowiązek zachowania minimalnych warunków pracy, jakie obowiązują w państwie, do którego pracownik zostaje oddelegowany.

Warunki te są następujące:

  • minimalne wynagrodzenie oraz stawka za nadgodziny;
  • minimalne okresy wypoczynku;
  • maksymalne okresy pracy;
  • warunki, na jakich udostępniani są pracownicy, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej;
  • środki ochrony przewidziane dla dzieci, młodzieży, kobiet w ciąży oraz powracających do pracy po porodzie;
  • równość w zatrudnieniu oraz przepisy i niedyskryminacji;
  • ochrona zdrowia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeżeli warunki pracy w kraju, z którego pracownik jest delegowany są korzystniejsze od warunków kraju, do którego jest delegowany, pracodawca może je utrzymać.

11 kwietnia 2018 roku Ambasadorowie UE przyjęli wypracowany z Parlamentem Europejskim tekst zmienionej dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Projekt przewiduje duże zmiany i nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców delegujących pracowników na terytorium państw UE, jednak prawdopodobnie przepisy zaczną obowiązywać w Polsce dopiero od połowy 2020 roku.

86
Inne
Na jakich warunkach pracodawca może wykorzystywać wizerunek pracownika?

Wizerunek pracownika zgodnie z RODO (Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE) należy do szczególnej kategorii danych osobowych.

Wykorzystanie wizerunku pracownika wymaga uzyskania jego dobrowolnej i wyraźnej zgody. Zgoda pracownika nie powinna być blankietowa, tj. powinna dotyczyć konkretnego sposobu wykorzystania wizerunku. Zgodnie z wytycznymi UODO obowiązek uzyskania zgody dotyczy także sytuacji, gdy wizerunek pracownika ma być wykorzystany np., na identyfikatorze.

Z praktyki:

W przypadku, gdy pracodawca zamierza umieścić na swojej stronie internetowej zdjęcia pracowników, wskazane jest uzyskanie na to wyraźnej, pisemnej zgody pracowników. W przeciwnym razie pracodawca naraża się nie tylko na naruszenie RODO, ale także na roszczenia pracowników dotyczące naruszenia ich dóbr osobistych.

86
Inne
Czy pracodawca nabywa prawa autorskie do utworów stworzonych przez pracownika?

Tak, jeśli umowa o pracę nie stanowi inaczej, pracodawca nabywa z chwilą przyjęcia utworu prawa autorskie do utworów stworzonych przez pracownika w ramach wykonywania obowiązków ze stosunku pracy. Nabycie przez pracodawcę praw autorskich do takich utworów ograniczone jest celem umowy o pracę.

Z praktyki:

Jeśli w ramach obowiązków pracowniczych grafik komputerowy stworzy projekty graficzne, to prawa autorskie do tych utworów zostaną nabyte przez pracodawcę. Jeśli jednak ten sam pracownik stworzył także program komputerowy, co nie mieściło się w zakresie jego obowiązków pracowniczych, to do automatycznego nabycia przez pracodawcę praw autorskich do programu komputerowego nie dojdzie.

86
Inne
Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy?

Tak, zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy, wprowadzonymi ustawą z dnia 10 maja 2018 roku o ochronie danych osobowych. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to wówczas pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu.

Monitoring co do zasady nie powinien obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

W przypadku jednak, gdy stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa i innych celów wskazanych w zdaniu poprzednim, a jednocześnie nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych – monitoring jest dozwolony.

Teren objęty monitoringiem powinien być wyraźnie i czytelnie oznaczony, a informacja o wprowadzeniu monitoringu powinna trafić do pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Ponadto nowozatrudnionym pracownikom, pracodawca powinien przekazać pisemną informację o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu przed dopuszczeniem ich do pracy.

Z praktyki:

Rejestracja obrazu nie może mieć na celu potwierdzenia prawidłowości wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca przetwarza i przechowuje nagrania obrazu wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

86
Inne
Czy pracownikowi przysługuje przerwa na papierosa?

Przerwa na papierosa nie jest uregulowana w Kodeksie pracy. Przepisy określają jednak inne przerwy, jakie przysługują pracownikowi. Do pracownika należy więc decyzja, jak je wykorzysta. Pracodawca nie powinien w to ingerować, a zatem pracownik może przeznaczyć przysługującą mu przerwę na palenie tytoniu.

Pracownikowi przysługują następujące przerwy:

  • co najmniej piętnastominutowa przerwa, wliczana do czasu pracy, w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin;
  • pięciominutowa przerwa, wliczana do czasu pracy po każdej godzinie pracy przed komputerem.

Ponadto, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może wprowadzić dodatkową przerwę, niewliczaną do czasu pracy, nie przekraczającą 60 minut.

Z praktyki:

Godzinna przerwa powinna być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby pracownik przeznaczył ją na palenie tytoniu. Przerwa ta powinna być wykorzystana jednorazowo w ciągu dnia. Oznacza to, że pracownik nie może postanowić, że będzie wykorzystywał godzinną przerwę w częściach i w każdej godzinie będzie przeznaczał dziesięć minut na palenie papierosów.

86
Inne
Czy pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników może mieć zewnętrzną służbę bezpieczeństwa i higieny pracy?

Nie. Państwowa Inspekcja Pracy konsekwentnie twierdzi, że pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników nie może powierzyć zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Z orzecznictwa:

Zgodnie z wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 13 października 2006 roku (I OSK 263/06) pracodawca zatrudniający ponad 100 pracowników zobowiązany jest utworzyć służbę bhp. Taki pracodawca nie może powierzyć wykonywania zadań tej służby ani pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy ani specjalistom spoza zakładu pracy.

86
Inne
Czy pracownik służby bhp może wykonywać inne obowiązki poza zadaniami z zakresu bhp?

Tak. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, ale wyłącznie u pracodawców zatrudniających więcej niż 100 i mniej niż 600 pracowników. Zgodnie z rozporządzeniem z dnia 2 września 1997 roku w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownikowi służby bhp zatrudnionemu na część etatu, pracodawca może zatem powierzyć do wykonania inne zadania, ale wyłącznie w ramach odrębnej umowy o pracę, w której pracownik zobowiąże się do wykonywania pracy innego (niż na stanowisku pracownika służby bhp) rodzaju.

86
Inne
Czy zmiana firmy pracodawcy lub formy prawnej powoduje obowiązek zmiany umów o pracę?

Co do zasady, w przypadku zmiany firmy (nazwy przedsiębiorstwa) lub formy prawnej pracodawcy brak jest ustawowego obowiązku wprowadzania takich zmian do umów o pracę. Nie dotyczy to sytuacji, gdy w umowie o pracę zawarto postanowienia, z których wynika obowiązek poinformowania o takiej zmianie.

Z praktyki:

Dla uniknięcia wątpliwości, w praktyce pracodawcy informują pracowników o zmianie firmy (nazwy) lub formy prawnej pracodawcy. Pracodawcy komunikują taką zmianę pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty w danej firmie, np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń czy przez intranet.

Wzory dokumentów

Rekrutacja i zatrudnienie
Rekrutacja i zatrudnienie
Rekrutacja i zatrudnienie
Rekrutacja i zatrudnienie
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Spory sądowe z pracownikami  
Spory sądowe z pracownikami  

CDZ LEGAL CARE – portal stworzony i prowadzony przez kancelarię Chajec, Don-Siemion & Żyto

ul. Wspólna 70
00-687 Warszawa
t: +48 22 496 82 00
info@cdzlegalcare.com.pl

Informacje i wzory zawarte w CDZ Legal Care nie stanowią porady prawnej.
Kancelaria Chajec, Don-Siemion i Partnerzy nie ponosi odpowiedzialności za skutki wykorzystania tych informacji
bez uprzedniej analizy konkretnego stanu faktycznego.

POLITYKA PRYWATNOŚCI

CHAJEC, DON-SIEMION I PARTNERZY sp. k. z siedzibą w Warszawie
Sąd Rejestrowy: Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego
KRS: 0000184058, NIP: 526-27-40-114